В современный период выделяют три основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.
Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышением квалификации работников - должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.
В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также на некоторые требования к исполнителю для их выполнения.
В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система «оплаты за квалификацию». Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, а от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.
Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальностью.
Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика скорее всего обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.
Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).
Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным.
В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.
Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливается на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:
1. заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.); 2. социальные выплаты (в страховые кассы); 3. доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).
Возможными дополнительными формами вознаграждений являются: 1. премии за рацпредложения, производительность труда; 2. выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнение работ в намеченные сроки; 3. надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.
