Анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Теория ожидания (К. Левин, В. Врум и др.) основана на том, что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.
При анализе мотивации к труду теория подчеркивает важность з взаимосвязей:
1. Затраты труда – результата (З-Р) (соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами)
2. Результаты – вознаграждение (Р-В) (ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов).
3. Валентность (ценность поощрения или вознаграждения)
Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.
1. Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
2. Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.
3. Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.
4. Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.
Теория X (Theory X) – работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления – иерархическая.
Теория Y (Theory Y) –Менеджмент в теории Y склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персоналСтиль руководства – более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей.
Согласно теории постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.), поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:
- сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);
- специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);
- приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);
- приверженности (готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).
Теория равенства (основатель С. Адаме) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т. д. Все последствия недовознаграждения отрицательны.
Концепция партисипативного управления (от англ. «Participant» - участник) – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием. Различают три степени участия: Выдвижение предложений. Выработка альтернативы. Выбор окончательного решения.
