Трудовая деятельность имеет следующую структуру:
1. субъект труда – носитель и инициатор трудовой деятельности;
2. содержание труда – процессы и способы выполнения трудовых задач;
3. условия труда – физико-химическая и социальная среда;
4. средства труда – материальные (инструменты, машины) и функциональные (речь, поведение, жесты) орудия труда;
5. организация труда – порядок, продолжительность и объем трудовых задач.
Функции
Социально-экономическая
Суть социально-экономической функции заключается в том, что субъект труда, каковым является работник, воздействует на ресурсы окружающей среды. Результат этой деятельности – материальные блага, в задачу которых входит удовлетворение потребностей всех членов общества.
Контролирующая
Контролирующая функция, которую выполняет трудовая деятельность человека, заключается в создании сложной системы отношений между членами трудового коллектива, которые регулируются нормами поведения, санкциями, стандартами.
Социализирующая
Благодаря социализирующей функции перечень социальных ролей непрерывно обогащается и расширяется.
Развивающая
Проявляется в том, что каждый работник способен получить опыт, на основе которого совершенствуются навыки.
Продуктивная
Продуктивная функция направлена на реализацию у работников их творческих способностей, а также самовыражения. В результате данной функции появляются новые технологии.
Стратификационная
Задача стратификационной функции, которая также входит в особенности трудовой деятельности, состоит в оценке потребителями результатов труда, а также в вознаграждении за проведенную работу. При этом все виды трудовой деятельности делятся на более и менее престижные. Это приводит к формированию определенной системы ценностей и созданию лестницы престижа профессий и стратификационной пирамиды.
Схема мотивации труда может быть выражена след.формулой:
Ф-М=П, Ф – факторы, влияющие на формирование отношения к труду. М - представляет собой иерархическую форму мотивации труда, организованную независимо от того, какие потребности преобладают у индивида на данном этапе его трудовой карьеры. П – сложившееся под воздействием всех факторов трудовое поведение, степень его активности, осознанность, качество труда, удовлетворенность результатами, творческим вкладом и т.д. взаимодействие 2 составляющих – факторов и мотивации, претерпевают изменения и с помощью обратной связи совершенствуются, повышая эффективность деятельности работника.
В современной литературе вопрос механизма мотивации труда описан не достаточно. Один из подходов связан с описанием системного взаимодействия потребности, притязания, стимулов, установок и т.д.
Исходным звеном явл.потребность. реальными формами проявления потребности выступают притязания(требование, предъявление своих прав на что-то) и ожидания. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребность.
Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращая путь от потребности к деятельности.
Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. включается когнитивный, рационально-оценочный процесс представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении.
