Важнейшим элементом работы специалиста по персоналу является анализ эффективности проведения оценки профессиональной пригодности персонала. Эта работа позволяет скорректировать методики и организацию обследования, время проведения. Для этого используется показатель так называемой критериальной валидности (это понятие иногда заменяют термином адекватность теста). Прежде всего, этот показатель применим к процедурам психодиагностического обследования.
Валидность теста — понятие, указывающее, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает (А. Анастази). На интересующий нас вопрос об эффективности того или иного теста отвечает критериальная валидность, показывающая, насколько по результатам теста можно судить о ключевом в данном случае аспекте поведения индивида, а именно, успешности профессиональной деятельности. Для установления критериальной валидности (адекватности) выполняются несколько процедур.
1. Выбирается критерий (группа критериев), по которому можно судить о профессиональной эффективности деятельности работника. Он определяется служебными обязанностями человека. Этот этап может оказаться достаточно простым, ибо для большинства должностных позиций критерий профессиональной эффективности будет совпадать с производственными показателями (выручка в магазине, число клиентов в турфирме, клиентская база сотового оператора и т.д.). Однако в ряде случаев измерить профессиональную эффективность специалиста бывает очень непросто. Особенно это очевидно в тех областях, где эффект от предложенных специалистом решений (в том числе управленческих) отсрочен во времени. Или деятельность работника обеспечивает поддержание безопасного функционирования предприятия. Иногда критерием служат успешность обучения, карьера сотрудника и ряд других. Однако биографии многих политических и общественных деятелей, бизнесменов свидетельствуют о том, что, например, высокие показатели успеваемости в школе или вузе далеко не всегда являются залогом успешной карьеры.
- Выбирается группа экспертов, которая (по возможности беспристрастно и точно) оценивает профессиональную успешность работника. Для этого может использоваться балльная оценка. Желательно при этом, чтобы количество градаций оценок не превышало 5 — 7 и все они сопровождались словесным описанием. Это необходимо в целях достижения максимально сходного толкования всеми экспертами предложенной шкалы. Возможен более простой вариант оценки, при котором работники подразделяются на две группы — успешных и неуспешных. Для достижения более надежных результатов предлагается несколько критериев, по которым экспертами оцениваются работники. Например, конторские служащие могут оцениваться по уровню исполнительской дисциплины (своевременность подготовки документов), грамотности (умение грамотно составить документ) и др. Для минимизации случайностей реализуются статистические процедуры. В частности, вычисляется критерий согласия Пирсона, отражающий степень совпадения взглядов экспертов на профессиональную успешность конкретного работника.
- Проводится статистическая обработка результатов, состоящая в подсчете коэффициента корреляции. При этом, как правило, используются методы непараметрической статистики. Полученные коэффициенты корреляции и будут являться отражением эффективности процедур оценки профпригодности, т.е. прогноза успешности выполнения профессиональных обязанностей, обучения и др.
При научной обоснованности предложенной схемы реализовать ее на практике оказывается весьма затруднительным по ряду причин: сложности получить надежные и достоверные критериальные показатели успешности профессиональной деятельности, недостаточное число работников на одном предприятии для по лучения статистически значимых результатов, проведение предварительного отсева кандидатов, не прошедших отбор (испытуемыми становятся лишь те, кто оказался принят на работу). В этом случае применяются более сложные статистические процедуры анализа.
Анализ эффективности определения профпригодности (табл. 7) позволяет проводить сравнительную оценку различных процедур, что дает возможность развития и совершенствования всей системы оценки персонала.
