Личностные тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные версии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяется характером трудового процесса, то личностные методики являются более универсальными.
Наибольшее признание получила классификации когнитивных способностей, которая была разработана Пирсоном. В нее вошли следующие компоненты:
- Общие умственные способности — способности к пониманию излагаемых устно и представляемых в числовой форме основных понятий и принципов, включая способность логически рассуждать и решать проблемы, требующие восприятия и понимания соотношений между абстрактными образами или символами. Тесты, направленные на выявление общих умственных способностей, содержат комбинации всевозможных вербальных, количественных и логических, или пространственных, заданий.
- Вербальные способности — умение правильно осмысливать и применять различные языковые конструкции. Тесты, которые выявляют указанные способности, предусматривают определение степени понимания прочитанного текста, запаса слов, знания грамматики, правильности произношения, связности речи, завершенности фраз. Эти требования могут выступать в любой комбинации.
- Вычислительные способности — умение осмысливать числовые выражения и понятия, представляемые в числовой форме, быстро и точно выполнять стандартные арифметические операции. К тестам вычислительных способностей относятся когнитивные тесты, в которых предусматриваются простые вычисления (сложение, вычитание, умножение, деление или смешанные операции), задачи с арифметическими действиями, поиск ошибок, чтение графиков или таблиц либо различные сочетания указанных действий.
- Логические способности — умение мыслить логически и излагать собственные мысли в фактографической, символьной или образной форме, в том числе способность понимать и применять основополагающие принципы, делать правильные умозаключения или принимать правильные решения в заданных условиях на основе имеющейся информации. К тестам, проверяющим логические способности, относятся тесты, которые содержат устные рассуждения, абстрактные рассуждения, буквенные и числовые последовательности, высказываемые суждения и логическое упорядочивание некоторых событий.
- Скорость восприятия — способность к быстрому и точному осознанию существенных деталей в представляемом вербальном, числовом, образном или графическом материале. Все характеристики этих способностей измеряются в единицах скорости. К классу тестов на скорость восприятия относятся тесты, предусматривающие сопоставление имен, чисел, имен с числами, фигур, исключение каких-либо элементов, хранение чисел, кодирование, хранение имен и проведение замен или подстановок.
- Память — способность заучивать, вспоминать и воспроизводить или использовать информацию, представленную в наглядной либо устной форме и отражающую ассоциативные связи между вербальными, числовыми или образными сигналами. Тесты, проверяющие память, содержат операции запоминания устных команд, классификации, кодирования, подстановки, записи чисел и мгновенного запоминания.
- Пространственно-механическая ориентация — способность к пространственному восприятию, или визуализации объектов в пространстве, либо умение умозрительно манипулировать пространственными образами, относительным положением или ориентацией и движением объектов в пространстве; способность к пониманию и использованию простых принципов физики и механики
- Канцелярские способности — умение выполнять задачи, связанные с осуществлением рутинной канцелярской работы, которая требует быстрого восприятия материалов, представленных в устной или числовой форме, и умения быстро вникать в их существенные детали. Канцелярские способности оцениваются по совокупности тестов на выявление склонностей к конторской работе.
Собеседование с кандидатами
Собеседование с претендентами, нанимающимися на работу, представляет собой так называемый «широкополосный» метод профессионального отбора, так как получаемая в процессе собеседований информация может затем использоваться для оценки множества различных качеств испытуемых и аспектов их поведения. Поэтому собеседования стали наиболее широко распространенной процедурой оценки профессиональной пригодности при приеме на работу. Например, интервьюеры часто имеют доступ к анкетным данным претендента и к результатам предыдущих тестов, что в ходе собеседования влияет на окончательные суждения за счет создания некоторой установки. Зачастую интервьюеры принимают решения о приеме кандидата на работу или об отказе ему, действуя в условиях жестких ограничений на требуемый диапазон оценок
Совершенствование техники интервью.
1. Обучение интервьюеров. Проводимые собеседования записываются на аудио- и видеокассеты и в дальнейшем подвергаются критическому разбору со стороны самих обучаемых интервьюеров и высококвалифицированных инструкторов. Для обучения интервьюеров применяются специальные руководства по провдению собеседований, которые служат для того, чтобы рекомендовать интервьюеру эффективные способы организации собеседований в части установления контакта и структурирования последующего взаимодействия с собеседником.
Структурирование собеседований. Оно производится на основе результатов анализа критических производственных ситуаций, подбора целевых контрольных задач для оценки ответов на сгруппированные вопросы, заблаговременного определения оцениваемых факторов, учета информации о рабочих операциях.
2.Привлечение нескольких интервьюеров. Надежность суждений интервьюеров может быть также повышена за счет увеличения их числа и последующего усреднения оценок или достижения согласованного мнения.
Механизм принятия решений интервьюером. Исследователями (Э. Уэбстер, 1964 г.) были выявлены факторы, которые способны оказывать влияние на суждения интервьюеров. Наиболее существенные из них следующие:
1) погрешность первого впечатления: информация, получаемая в начале собеседования, обычно более сильно влияет на окончательное решение интервьюера, чем та, которая становится доступной позже;
2) негативная информация: интервьюеры имеют склонность придавать гораздо большее значение неблагоприятным сведениям о претенденте, чем говорящим в его пользу;
3) приверженность стереотипам: интервьюеры склонны к созданию некоторого стереотипа идеального претендента и затем оценивают реальных кандидатов в сравнении с этой идеальной моделью;
4) невербальные реакции: внешний вид, зрительный контакт, улыбка, поза обычно оказывают очень сильное влияние на суждения интервьюера;
5) эффект контраста (или фона): на оценку конкретного претендента может влиять как положительно, так и отрицательно впечатление интервьюера от предшествующих кандидатов;
6) наличие явлений дискриминации при интервьюировании. Например, при одинаковой квалификации с мужчинами женщинам обычно выставляются более низкие оценки. Неблагоприятным фактором являются возраст, расовая принадлежность, наличие физических недостатков.
