Итак, в структуре ПВК выделяют (А. А. Ворона, Д. В.Гандер, В. А. Пономаренко):
1) личностные ПВК. Они отражают долговременную мотивацию на работу; способность к адекватной самооценке и социально-психологической адаптации к коллективу; устойчивость личности к различным неблагоприятным воздействиям (стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость); определенные черты характера (целеустремленность, настойчивость, силу воли и решительность); нравственные качества — чувство долга, честность, порядочность; социально-психологические черты — способность быть лидером, коммуникабельность, социально одобряемые ценностные ориентиры, стремление к профессиональному самосовершенствованию;
2) интеллектуальные (когнитивные) ПВК: быстроту, точность и прочность запоминания (памяти); развитость эвристического, системного и образного типов мышления, продуктивность и помехоустойчивость мышления; высокие характеристики внимания (переключаемость, устойчивость, объем и др.). Следует отметить, что исторически диагностика этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось на строго научной основе. Еще в начале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень развития у него речи (А. Анастази);
3) психофизиологические ПВК: нервно-эмоциональную устойчивость, устойчивость к монотонии, утомлению, действию других .неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;
4) физиологические ПВК. Отражают состояние соматического здоровья;
5) физические ПВК. Они отражают общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.
Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач'.
- при приеме на работу — оценить степень готовности кандидата к работе в должности;
- при принятии решения о продвижении — определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;
- при обучении — определить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;
- при реорганизации — оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;
- при сокращении или увольнении — оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать ндивидуальные программы переучивания).
Оценка профессиональной пригодности для работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров):
1) объективность — независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
2) надежность — относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);
3) достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
4) прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5) комплексность: оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
6) открытость: процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);
7) систематичность: проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
