7. Для решения каких задач используется составление профессиограмм?

Перечислите и кратко охарактеризуйте различные виды профессиограмм. Составьте ориентировочную схему профессиографирования. Что такое психограмма?

Составление профессиограмм используется для решения ряда практических задач:

-    профессиональной ориентации и консультирования;

-    проведения профессионального психологического отбора;

-          организации профессионального обучения;

-          аттестации и выдвижения резерва кадров;

-          создания банка психологических характеристик профессий;

-          оптимизации функционального состояния работника, снижения проявлений утомления;

-          повышения надежности функционирования человека в трудовой деятельности, повышения безопасности труда и др.;

-          эргономического проектирования сложных технических человеко-машинных комплексов.

 

 

Виды профессиограмм:

• Системная профессиография как технология психологического изучения субъекта труда впервые описана Е. М. Ивановой. Это технология наиболее полного и всестороннего описания характеристик труда, основанного на системном подходе. К таким характеристикам относят (Е. А. Климов) следующие классы взаимоотношений: субъектно-объектные (взаимодействие работника и средств и орудий труда), субъектно-субъектные (взаимодействие между самими работниками), а также характеристики конкретного вида деятельности.

Основываясь на вышеизложенных положениях организации системной профессиографии и ее задачах, можно построить ориентировочную схему профессиографирования трудовой деятельно­сти человека, представленную на рис. 4.

Эта схема включает структуру трудовой деятельности как си­стемы, функционирование которой обеспечивается взаимодействием субъекта труда с объектом труда. Взаимодействие же обусловлено уровнем и направленностью развития мотивационных, когнитивных, операторских и эмоционально-волевых компонентов структуры субъекта труда, а также организацией взаимодействия компонентов структуры объекта труда: трудо­вого процесса, условий труда и операционально-технической структуры труда.

 

• Частные профессиограммы являются результатом исследования отдельных вопросов, связанных с профессиональной деятельностью человека труда. Такие профессиограммы могут отражать задействованные в деятельности физиологические функции; психологические характеристики человека; условия и социальные факторы труда; особенности трудового поста применительно к антропометрическим, психофизиологическим и другим характеристикам человека.

 

• Комплексные профессиограммы выполняются с целью обоснования квалификационных требований к работникам, совершенствования процесса деятельности (оптимизации условий и режи­ма деятельности, повышения производительности труда, обеспечения требуемой работоспособности специалистов и т.д.), объекта труда (обеспечения эргономичности образцов техники, опти­мизации трудового поста, средств деятельности, совершенствования используемых материалов и веществ и т.д.) и субъекта труда (обеспечения профессиональной надежности, повышения социальной активности, формирования требуемых ценностей, мотивов, установок в деятельности, повышения психологической устойчивости и т.д.). Вместе с тем, в настоящее время строгая классификация комплексных профессиограмм не разработана и нет четких и емких определений разновидностей этих профессиограмм.

Целью специальных профессиограмм является выявление особенностей личности человека, которые наиболее актуальны для соответствующих этапов его профессионального становления. При этом решаются конкретные практические задачи психологического сопровождения развития личности в конкретной профессии: профессиональная ориентация; консультация; разработка ме­тодов профессионального отбора (подбора), подготовки, аттестации; профессиональная адаптация; поддержка кадровых решений; разработка нормативно-правовой основы формирования профессиональной пригодности специалистов; разработка системы контроля за процессом и результатами профессиональной деятельности.

•  — важнейшая часть профессиограммы — характеристика требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека

 

1. Охарактеризуйте основные этапы составления профессиограмм. Охарактеризуйте основные особенности применения методов наблюдения, беседы и анализа документации в интересах профессиографирования. Какие методы экспертных оценок используются в интересах профессиографии? Что такое «метод критических инцидентов»? Какие психосемантические методы используются в профессиографии?

 

Этапы:

• На  первом этапе (сбора эмпирических данных о профессиональной деятельности) применяются методы гигиены труда (измерение микроклиматических показателей), физиологии труда (электроэнцефалография, электрокардиография, электромиография и др.), кибернетики,  эргономики, изучения психологических особенностей деятельности (анализ документов, наблюдение, опрос, анкетирование, беседа, эксперимент, алгоритмический анализ, анализ ошибочных действий, хронометраж, «фотография» рабочего дня), методы изучения личности специалиста (когнитивные тесты, личностные опросники, проективные методики, био­графический метод), анализ результатов деятельности, психосемантические методы.
• На втором этапе (анализа и интерпретации данных о профессиональной деятельности) применяются методы статистической обработки (факторный, дисперсионный, корреляционный, дискриминантный, кластерный анализ), интерпретации данных (структурный, исторический), систематизации материала содержательно-психологический анализ, методы теории распознавания образов, теории игр).
• На третьем этапе (результирующем) применяются методы экспертных оценок, коллективной дискуссии, составления индивидуальной характеристики, критических инцидентов, метод анализа биографий и автобиографий.

 

Ниже приводятся наиболее широко используемые методы сбора данных для профессиографии.

• Беседа, Этот традиционный для многих отраслей психологии метод нашел широкое применение в профессиографическом исследовании. Он позволяет получить сведения о самых разнообразных сферах деятельности работника: профессиональном опыте, этапах работы специалиста, трудностях профессиональной адаптации и др. Этот метод используется на начальных этапах состав­ления профессиограммы для получения предварительных сведе­ний о профессии, а также для изучения мнений, оценок, личного опыта профессионалов.
• Наблюдение. С помощью визуального наблюдения на рабочем месте можно получить сведения о существенных особенностях работы: обстановке, условиях, используемом оборудовании, о процессах и продуктах труда, применяемых технологиях. Резуль­таты наблюдения фиксируются в специальном предварительно разработанном протоколе. Важно продумать содержательную связь между внешними признаками, которые предполагается фиксировать, и их психологическим содержанием. Наблюдение может быть включенным (трудовой метод, см. ниже) и невключенным, когда исследователь сам не участвует в трудовом процессе. Кроме того, наблюдение может быть визуальным, непо­средственным либо опосредованным техническими средствами (кино-, фото-, видеосъемка, хронометрирование, использование датчиков: контактных, регистрирующих усилия и др.). В этом случае уже можно говорить о проведении экспериментального исследования. Объектом наблюдения могут быть и продукты тру­да (рекорды и ошибки, брак в работе).
• При анализе продуктов труда используется не только качественный, но и статистиче­ский анализ. При этом важно попытаться найти взаимосвязь, на­пример, особенностей ошибок и характера деятельности, так как полученные с помощью наблюдения данные требуют психологической интерпретации, и в этом состоит самая большая сложность данного метода, ибо дает возможность широкого толкования выявленных признаков.
•  

 

Метод экспертных оценок (иногда его называют методом обобщения независимых характеристик — МОИХ). Он основан на проведении опросов работников, которые могут считаться экспертами в данной области, проработали в ней длительное время, достаточное для того, чтобы понимать многие нюансы профессии.

Опросный лист О.Липмана. Методы опросов в психофизиологии профессий начали широко применяться еще в начале XX в. Отто Липман, руководитель Института прикладной психологии в

Берлине, составил опросный лист для психофизиологической характеристики профессий (1923). Он был переработан И. Н. Шпиль-рейном, возглавлявшим в этот период Психотехническую лабораторию Центрального института труда ВЦСПС (Всесоюзный цен­тральный совет профессиональных союзов). Работа респондентов, заполняющих опросный лист, по сути, является экспертной оценкой. Предметом экспертизы выступают профессионально важные качества работника обследуемого вида труда. В практической работе применяются два варианта опросника: для изучения профессий с преобладанием элементов умственного труда и профессий сенсомоторного профиля. (В Приложении 4 к данной главе представлен сам опросный лист и порядок работы с ним.) Опросник Липмана, взятый за основу, может быть дополнен пунктами, которые более подробно характеризуют деятельность любого современного специалиста. Опросные листы оказались достаточно удобны в работе по составлению профессиограмм в интересах профессионального отбора, поэтому предложено несколько их вари­антов в отечественной психофизиологии труда.

«Модифицированная карта личности» (К. К. Платонов). «Карта» построена по принципу полярных профилей. Включает 93 индивидуально-психологических свойств и отношений личности, которые могут являться ПВК специалистов. В опросном листе они представлены в виде пар полярных характеристик (например, «подвижный — медлительный», «ловкий — неуклюжий», «общительный — замкнутый»), а также 3-х показателей, характеризующих успешность деятельности (скорость, качество и надежность работы). Каждое индивидуально-психологическое свойство оценивается экспертом по 10-балльной шкале — от 1 балла (качество не выражено) до 10 баллов (качество выражено в максимальной степени).

В результате проведения оценивания, обработки и анализа результатов:

1)      рассчитывается средний балл каждого свойства;

2)      рассчитывается средний балл по каждой группе свойств;

3)      сопоставляется степень выраженности наиболее значимых свойств работника с успешностью профессиональной деятельности. То есть вычисляется корреляция показателей качества работы и выраженности индивидуальных качеств, по которой можно судить о критериальной валидности методики;

4)      проводятся другие статистические вычисления, в частности, определяется коэффициент ранговой корреляции для перечня профессионально важных качеств.

«Карта-схема» (Л.Н. Уманскии). Используется для выделения ПВК организаторов и руководителей. В «Карте-схеме» представлена обстоятельная психологическая характеристика 7-ми структурных компонентов организаторских способностей. Это — психологическая избирательность (А), практически-психологический ум (Б), психологический такт (В), общественная энергичность (Г), требовательность к другим людям (Д), критичность (Е), склонность к организаторской деятельности (Ж). Также оцениваются индивидуальные различия в организаторских способностях. «Карта-схема» может использоваться и как личностный опросник, и как 5-балльный вариант МОНХ. В первом случае группе специалистов (экспертов) предлагают оценить по 5-балльной шкале сте­пень выраженности и уровень развития каждого свойства в своей профессии. Во втором случае характеристики специалиста составляются независимо друг от друга разными людьми, хорошо его знающими. При этом отмечаются степень выраженности и уровень развития качеств по 5-балльной шкале. Затем характеристики обобщаются исследователем.

М. А. Дмитриева предлагает упростить процедуру оценки ПВК экспертами: составляется ряд ПВК (из 30 пунктов), на карточках пишут названия ПВК. Экспертам предлагается упорядочить ПВК по степени важности для данной профессии. Затем подсчитываются средние ранги значимости каждого ПВК по группе экспертов и получают, таким образом, итоговую информацию. При использовании экспертной оценки важно подобрать группу компетентных экспертов-профессионалов, специально их подготовить к экспертной процедуре. Обобщение оценок позволяет нейтралзовать случайные суждения.

Метод коллективной дискуссии. В отношении профессий, требующих длительного обучения, высшего образования, предла­галось использовать другие методы. М.А.Юровская рекомендовала для этих случаев метод коллективной дискуссии. Он состоит в том, что психолог приглашает группу квалифицированных спе­циалистов и организует обсуждение совокупности требований профессии к работнику. При этом выбирают некоторую схему об­суждения, в которой затрагивают разные стороны личности и ин­дивидуальности. С помощью этого метода были получены психологические характеристики врача, следователя, математика, адми­нистратора и др. (О. Г. Носкова).

Опросник позиционного анализа (Position Analysis Questionnaire — PAQ). Уже в 1920-е гг. судить о требованиях профессии к человеку стали не только на основе его самоотчетов (хотя эта информация чрезвычайно полезна, о чем свидетельствует широкое применение приведенных выше методик), но и через психологическую интерпретацию выполняемых работником профессиональных задач и действий. Данный подход реализован, в частности, в «Опроснике позиционного анализа» (Position Analysis Questionnaire — PAQ), разработанном в 1960-е гг. американским психологом Е. Мак-Кормиком и его коллегами.

Метод критических инцидентов. Основан на изучении результатов труда работников, причем не только нормативно заданных, но и в виде затруднений, ошибок, браков в работе. Реализация такого подхода базируется на самоотчетах профессионалов (метод критических инцидентов) и анализе ошибочных действий. Метод критических инцидентов разработан американским психологом Джоном Фланаганом в начале 1950-х гг. Его суть состоит в том, что психологи проводят опрос работников изучаемой профессии, просят их описать критическую ситуацию в работе и ее исход. Инцидентом может стать любая, поддающаяся наблюдению и анализу человеческая деятельность, позволяющая по особенностям ее осуществления сделать определенные выводы о работни­ке. Критическим инцидент становится в том случае, если цель де­ятельности четко представлена наблюдателю и определены по­следствия трудового поведения (успешные, неуспешные).

 

Психосемантические методы. В интересах профессиографии могут быть использованы методы работы с содержанием сознания и самосознания профессионала (психосемантики, «клайк-анализа» (Е.Ю.Артемьева, 1999) и др.). Психосемантические методы основаны на существовании неслучайных связей чувственного, эмоционального и словесного индивидуального опыта работника. Эти связи можно выявить с использованием проективных заданий: например, фигуры и рисунки, которые он должен оценить по шкалам семантического дифференциала («холодное — горячее», «злое — доброе» и т.д.) либо дать свободные описания этих изображений.

• Метод «клайк-анализа» построен на предварительном выделении типичных профессиональных задач и получении оценок при субъективном шкалировании опытными профессионалами этих задач (оценки степени их важности, трудности, эмоционального отношения к ним). При получении такого рода сведений от группы опытных профессионалов могут быть выделены неслучайные, типичные для профессии и определенного уровня мастерства, структурные и содержательные, иерархически упорядоченные составляющие опыта, его «склеенные» комплексы — «клайки» (Ю.К.Стрелков, 2001).
• Метод качественного содержательного анализа текста (контент-анализ). Суть метода состоит в подборе текстовых объектов для изучения. При составлении программы исследования определяют цель, предмет изучения, его возможные корреляты в форме семантических категорий. Устанавливается правило поиска и фиксации выбранных категорий в тексте, накапливается эмпирический материал, проводится статистическая обработка данных (частоты и содержания элементов текста по каждой категории). Оценивается неслучайный характер частотных различий (В.А.Ядов, 1999; Е.М.Ковалев, И.Е.Штейнберг, 1999 и др.).