Участие работников в управлении это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других более высоких организационных уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно..
Преимуществами партисипативного управления являются: преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
Рассмотрим, как осуществляется процесс или процедура группового принятия решений, предлагаемые системой партисипативного управления.
В данном случае речь идет о групповом обсуждении проблем, в результате которых группа как таковая принимает определенное решение. Процесс группового принятия решений состоит из нескольких стадий.
1. Руководитель группы, или один из ее членов ставит проблему, которую надо решить.
2. По этой проблеме остальными членами группы собирается различная фактическая информация, необходимая для постановки задачи.
3. Происходит выдвижение мнений членов группы. Дается оценка методов решения проблемы, основанная на собранной информации и высказанных мнениях.
4. Происходит согласование процедуры принятия решения большинством голосов членов группы.
Если структурировать эту последовательность, то она будет выглядеть так:
- Инициирование;
- Поиск информации;
- Диагностирование;
- Выяснение мнений;
- Оценка;
- Принятие решения.
Разумеется, что такой способ группового принятия решений характерен для демократического стиля руководства группой и практически не возможен при авторитарном управлении. В процессе группового принятия решений руководитель должен следить за участием в процессе принятия решений всех членов группы, за последовательностью действий, чтобы члены группы не переходили на новую стадию, не завершив свою деятельность на предыдущем этапе.
При возникновении конфликтной ситуации в период принятия группового решения на любой из стадий, руководитель не должен терять контроля за ходом процесса, не пытаясь перейти на авторитарные методы управления. Ему следует выполнять функции поддержки группы: поощрение сотрудников, поддержание миролюбивой обстановки, поиск компромиссов, подведение итогов, установка норм поведения.
Лидер группы должен иметь установку на сотрудничество, проявляющуюся в следующих факторах:
- создание условий и поощрение свободного выражения чувств и мнений;
- умение слушать и не возражать говорящим членам группы;
- принятие проявляемых членами группы чувств или эмоций, как реально существующих вещей, не означающих, что лидер одобряет их или согласен с ними;
- выражение перед группой коллективных чувств, подчеркивающих факт их существования.
Без осуществления группового процесса принятия решений группа или вообще распадется или станет малоэффективной.
В качестве примера эффективной деятельности работников, активно использующих групповое поведение в принятии управленческих решений, считаются основы японского менеджмента персонала.
В России также сильны коллективистские и групповые тенденции поведения работников, но их причина кроется в наследии, оставшемся от командно-административной системы, царившей в СССР. Объединив, людей в группы (бригады), ими легче было управлять совсем другими методами, чем те которые имеют место в Японии. Сейчас у нас модно брать пример с США, где господствует концепция управления человеческими ресурсами, направленная на предоставление условий для индивидуального развития личности и ее индивидуального продвижения. Но так как, Россия это страна, находящаяся на стыке Запада и Востока, то наш менталитет вобрал в себя управленческие ценности как западного, так и восточного мира.
