Характеристика основных методик оценки эффективности деятельности служб управления персоналом.

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом представляет собой очень непростую задачу, во многом из-за отсутствия четкой, адаптированной к российским условиям методики оценки.
В качестве наиболее приемлемых методик оценки на сегодняшний день предлагаются несколько зарубежных подходов.
Внутренние обзоры. С помощью этого метода можно понять и связать настроения сотрудников с успешностью компании. Внутренние обзоры проводятся с помощью анкетирования, опросов, неформальных бесед. По результатам сравнивается отношение сотрудников к кампании до и после какого-либо проекта, например до и после мероприятий но сплочению коллектива, до и после обучения и т. п.
 Экспертная оценка. Такая оценка работы отдела персонала проводится собственными силами, без привлечения внешних консультантов. Руководитель компании опрашивает руководителей подразделений и выясняет, что они думают об эффективности работы HR-службы. Подобная процедура проводится параллельно с оценкой всех подразделений. 
HR-бенчмаркинг (от англ. Benchmarking — уровень, отметка) – особый вид конкурентного анализа, связанный с наличием формализованного списка критериев, по которому описывались бизнес-конкуренты. В результате проведения такого анализа компания могла сопоставить собственные результаты деятельности с результатами деятельности конкурентов по отдельным важнейшим функциональным направлениям, а руководители компании – понять правильность распределения ресурсов.
Human Resources Accounting (АЧР — учет, анализ человеческих ресурсов) — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. Предлагается измерять ценность и стоимость таких изменений, например, как массовые увольнения сотрудников. Минусом является то, что этот подход концентрируется не на эффективности HR-отдела как такового, а на ценности и вкладе всех сотрудников в развитие компании.
Аудит персонала. Этот способ предполагает комплексную оценку деятельности службы управления персоналом, которая включает оценку персонала (качество выполнения работы, профессиональное и личное соответствие сотрудников требованиям компании); оценку HR-процессов, их соответствие целям организации и имеющимся ресурсам; оценку кадровых процедур, их соответствие трудовому законодательству.
Управление по целям (МВО, от англ. Management by Objectives). Метод заключается в том, что руководители совместно со своими подчиненными устанавливают цели для выполнения работы и своего развития и оценивают успех в их достижении. Таким образом, решаются индивидуальные, групповые и организационные цели.
HR-отдел как центр прибыли. Предполагается, что HR-департамент оказывает свои услуги другим отделам компании за определенное вознаграждение, которое может соответствовать рыночным ценам на эти услуги или быть ниже. В этом случае департамент рассматривается не как затратное подразделение, а как отдел, который может приносить доход. Эффективность отдела в данном случае оценивается по полученной прибыли.
ROI Methodology (от англ. Return of Investment — показатель «отдача инвестиций»).Методика ROI предлагает оценивать HR-проекты с точки зрения выгод для компании, которые они создают в сравнении с расходами, которых требуют эти проекты. Она применима для измерения и оценки всех видов HR-проектов, включая обучение и развитие персонала, коучинг, консалтинговые проекты, а также для измерения эффективности HR-службы в целом.
KPI - система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Цель системы - сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.
⦁