Оценка деятельности подразделений управления персоналом — это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
К основным показателям деятельности кадровых служб можно отнести показатели:
Количественная оценка эффективности деятельности служб уп предполагает обязательное определение издержек, сопровождающих реализацию кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на пополнение его численности и обучение. Еще одним показателем, являются затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника. При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется влияние каждой из них на результативность деятельности работников и организации в целом.
Вторая группа показателей оценки деятельности служб уп– укомплектованность кадрового состава. Она оценивается количественно – путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа их мнений о кадровой политике организации и ее отдельных направлений. Такие мнения выявляются с помощью анкетирования или интервьюирования.
Эффективность работы подразделений уп может быть оценена работниками на основании следующих объективных критериев:
• степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой уп; • мнение линейных руководителей об эффективности службы уп; • готовность службы уп к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем; • доверительность взаимоотношений с работниками;• быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе уп, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;• оценка качества информации и советов, которые дает служба высшему руководству.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб уп являются показатели текучести кадров и абсентеизма. С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольства, выраженные каким-либо образом.
Недовольство – это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера.
Жалоба – это недовольство, представленное руководству в устной или письменной форме.
Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы уп по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.
Оценка деятельности кадров организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:
• выполнение обязательств по подбору количества работников; • выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификаций; • количество случаев нарушения установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.); • степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должность руководителей и специалистов; • своевременность и качественность оформления установленной отчетности; • количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы; • количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;
⦁
