Анализ сильных и слабых сторон специалиста
На собеседованиях все реже задается вопрос о «сильных» и «слабых» сторонах. Опытные рекрутеры понимают, что все дальновидные кандидаты читают статьи о поиске работы и вполне способны самостоятельно проанализировать: специалисты с каким опытом подходят для данной вакансии. К тому же соискатели частенько в ответ на данный вопрос приписывают себе свойства, которыми в реальности не обладают.
Нужно четко определиться, какой смысл вкладывается в понятия «сильные» и «слабые» стороны специалиста. Прилагательное «сильный», кроме значения физической силы, сочетает в себе такие значения, как:
· имеющий сильное воздействие,
· с большим запасом мощности,
· интенсивный, значительный,
· крепкий, стойкий,
· знающий, имеющий,
· внушительный, впечатляющий.
В свою очередь «слабый» – антоним слова «сильный», обладающий такими качествами, как недостаточный, неудовлетворительный и некомпетентный.
Специалисты по личностному росту и развитию лидерства называют несколько способов выявления «сильных» сторон:
· опрос старых и новых знакомых – они знают вас с разных сторон, какие-то отзывы сойдутся, а что-то может вас и удивить;
· использование разнообразных психологических тестов;
· самостоятельный анализ – выписываете в столбец свои сильные качества, делаете их краткое описание (как они в вас проявляются) и напротив каждого проставляете оценку (от 1 до 10 баллов в зависимости от силы проявления). Качества, набравшие наибольшее количество баллов, и будут вашими основными достоинствами.
Следует понимать, что достоинства и недостатки – это не только свойства личности. Также к ним нужно относить:
· знания (уровень образования, котируемость вуза, средний балл по диплому, владение профильными компьютерными программами, прохождение дополнительных курсов и мастер-классов, наличие международных сертификатов);
· опыт работы (накопленные умения, работа в иностранных компаниях, семейных, средних фирмах или холдингах);
· успешность (в целом по жизни, результативность порученных проектов);
· развитие карьеры (вертикальное, горизонтальное продвижение или 10 лет в одной организации на начальной позиции).
В некоторых случаях в качестве достоинства кандидата может рассматриваться даже хобби. Удачным ходом будет привязка хобби к своей профессиональной деятельности. Например, когда вы претендуете на вакансию, где требуется знание иностранного языка, и говорите, что увлекаетесь глубоким изучением иностранных языков. Для юриста таким хобби может быть постоянное изучение судебной практики.
Даже обычный жизненный опыт может помочь. Родили ребенка? Значит, вы разбираетесь в товарах для беременных и детей. Помогаете престарелым родителям копаться в огороде? Идите в агропромышленный холдинг или фирму, занимающуюся сельскохозяйственным оборудованием. Хорошо разбираетесь в спиртных напитках? Добро пожаловать на рынок алкоголя.
Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:
- результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;
- профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;
- эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;
- заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях
Гендерные различия в карьере
При рассмотрении вопроса планирования карьеры является проблема карьеры женщины-менеджера. Во многом это связано с её социальной ролью в обществе и психологическими особенностями.
Прежде всего, существуют гендерные различия в культуре мышления и поведения:
- у мужчин: решения принимаются на основе рационального размышления; конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое, как правило, доводится до логического завершения;
- у женщин: решения принимаются с опорой на интуицию; конфликт чаще носит скрытый, латентный характер и его урегулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий, переговоров.
