1) Планирование трудовых ресурсов:
- оценку наличных ресурсов (анализ содержания работ и имеющего персонального состава);
- оценку будущих потребностей (прогноз внутр. и внешн. предложений раб. силы и спроса на раб. силу);
- разработку программы удовлетв. будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутрен. и внешн. предложения раб. силы со спросом и стратегии разв. компании. Необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию) и др. факторы.
2) Набор персонала (наем) – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
Политика УП большинства транснациональных компаний практически целиком основана на кадровом резерве. Процесс его формиров. постоянно модернизируется в соответ. с требов. времени.
3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданных в ходе найма. Критерии: квалификация, профес. навыки, личные качества, образовательные, опыт предшествующей работы, совместимость с окружением.
Основными методами отбора являются: испытания, оценка способностей и собеседование.
4) Определение з/п и льгот – разработка структуры з/п и льгот с целью привлечения и удержания работника.
Здесь ЗП является денежным вознагражд. за выполнен. работу и играет решающую роль для многих работников.
5) Адаптация – введение нанятых работников в орг-цию и во все ее подразделения для объяснения того, что ожидает от них орг-ция и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотнош. в конкретной фирме.
6) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ. Обучение перс. применяется в следующих случаях:
- при поступлении человека на работу в орг-цию;
- при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;
- когда у работника выявлены недочеты, при некачественном исполнении своих обязанностей;
- при смене технологии, оборудования;
- при появлении новых методик, разработок и т.д.
Образование способствует повышению производительности труда и этим выгодно для организации, в то же время работник становится более конкурентоспособным на рынке рабочей силы.
7) Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Существ. 2 типа оценок персонала, методики котор. напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руковод. фирмы и от специалистов служб УП.).
8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы УП должны:
- разработать методологию перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью;
- развивать профес. опыт работника путем перемещения на др. должности или участки работы (другими словами, система управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).
9) Планирование и управл. деловой карьерой – разработка мероприятий по планированию, орг-ции, мотивации и контролю служебного роста работников, исходя из его целей, потребн., возможностей и соц– экономич. усл. орг-ции. Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый работник. Управл. дел. карьерой позволяет достичь преданности работника интереса орг-ции, повыш. произв-ти труда, уменьш. текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
12)
