Цель этих теорий - определить потребности, которые побуждают людей к действию.
Маслоу.Все потребности можно разделить на 5 категорий:
1. Физиологические (являются необходимыми для выживания (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д.))
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем – это потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворены
Социальные потребности – это потребности в причастности группе, чувство социального взаимодействия
3. Потребность в уважении – это потребности в самоуважении и признании со стороны окружающих.
4. Потребность в самовыражении – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Потребности нижних уровней требуют удовлетворения в первую очередь.
Достоинства теории Маслоу:
1. Руководители стали понимать, что действия людей определяются целым спектром их потребностей.
2. Чтобы мотивировать конкретного человека, ему надо дать возможность сначала удовлетворить свои важнейшие потребности.
3. Поскольку потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет работать все время.
Нужно сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимании того, что является основой стремления человека к работе. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходимо наблюдать за работниками, дабы понять, какие потребности в первую очередь движут ими. Несмотря на полезность теории Маслоу в практике современного управления, она неидеальна. Критика данной теории сводится к тому, что в ней не учитываются индивидуальные особенности и отличия людей. Также потребности по-разному проявляются в жизни и не обязательно строго иерархичны, как это показано в «пирамиде».
Теория МакКлелланда делает упор на трех потребностях высших уровней:
1. Потребность в причастности;
2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.
Теория потребностей МакКлелланда отличается тем, что делает упор на высших потребностях (причастность, власть и успех), не учитывая потребности физиологические
Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач
Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи
Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния.
Минусы теории:Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.
3. Использование данной теории в практике вызывает значительные организационные трудности, сводящие на нет ее эффективность.
Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.
Согласно теории Ф. Герцберга гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника.
С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой!
Парадоксально, что заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором!
11)
