- это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками. Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. Человеческие Ресурсы - персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.
Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью. Человеческий капитал (ЧК) - форма финансовой счётности, которая в различных системах обмена обеспечивает перевод компетентностей\способностей в денежные измерители, а их, в свою очередь, — в символические властные статусы.
Сверхспособности и специализированные умения во всех системах экономических институтов можно обменять на деньги и власть, даже если при этом власть или способности не продаются. Т.е.человеческий капитал – это результат определённой процессуальной динамики перевода формируемых не только в системе образования компетентностей\способностей на язык финансовых показателей.
Персонал предприятия классифицируется:
- по функциям
- по специальностям
- по уровню образования и тд
Принципы управления персоналом:
- подбор кадров по личным и деловым кчествам
- приемственность персонала
- четкое распределение прав, обязанностей каждого работника
- обеспечение условий для проф роста
- сочетание доверия кадрам с проверкой исполнения
На основе этих принципов формируется кадровая политика:
- политика занятости(анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора и тд)
- политика обучения(повышение квалификации
- пол оплаты труда(система оплаты и льгот
- пол произ-х отношений(взаимопомощь)
- пол благосостояния(труд-я пенсия, больничный, пособия по нетруд-ти, оплата транспорта и тд)
Кадровая политика-в широком смысле система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.В узкм смысле набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организаций Этапы управления труд-ми ресурсами:
- планирование труд-х ресурсов(знание сколько работников какой мквалификации когда и где нужны, каким образом привлечь нужных работников или оптимизировать персонал который есть,как лучше использовать персонал в соответствии с его особенностями
- набор персонала(цель-создание резерва кандидатов на места с учетом будущих орган-х и кадровых изменений, увольнений, уходов на пенсию. Набор ведут из внешних и внутренних источников, внут-е-персонал организации, внешние-центр занятости, СМИ и тд.альтернативы найму- сверхурочная работа, структурная реорганизация, временный найм
- отбор ступени отбора-предворительная отборочная беседа, заполнение бланка заявителя, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций, принятие решения
- определение зарплаты и льгот(базовая ставка, премия
- проф ориентация и адаптация.Этапы прцесса адаптации-оценка уровня подготовленности новичка,орентация т е общее представление об учреждении цели и нормы организации оплата и охрана труда-действенная адаптация т е приспособление к статусу и включение в межлич-е отношения- функционирование
- обучение 2 осн-е модели- без отрыва от произ-ва и с отрывом
- оценка труд-й дея-ти 3 цели первая-административная:повышение или понижение по службе перевод увольнение вторая-инфор-я:показать специалисту его сильные и слабые стороны третья-мотивационная
- подготовка руководящих кадров те организация должна определить кто из спецов обладает способностями к управлению, нуждается в переподготовке
Типы кадрового резерва:
- по виду дея-тирезерв развития(те кто будут работать в новом направлении)резерв функционирования(те, кто в будущем обеспечит функц-е организации)
- по времени назначения кандидаты кот-е могут занять руководящие должностив наст время и кот-е могут через 1-3 года
Этапы работы с резервом:
- анализ потребности в резерве
- формирование и составление списка резерва
- подготовка кандидатов
- соц-псих подготовка
