оплата труда

. Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд. Функции заработной платы Мотивационная Основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: • человек осознает свои потребности; • выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; • принимает решение о реализации этого способа; • осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); • получение вознаграждения; • удовлетворение своей потребности. Воспроизводственнаяуровень з/п должен обеспечивать воспроизводство; • обеспечивает длительную трудоспособность; • обеспечение семьи; • обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня. • обеспечение трудоспособности работников той или иной компании. Стимулирующая Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Заработная плата на вышивальной фабрике «Новый мир» в 2000 году Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: • критерии экономической эффективности всего предприятия, • аналогичные критерии для отдельных подразделений; • индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.). Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение[1]. Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. Регулирующая Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников. Производственно-долевая Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство. Системы оплаты труда Существует пять систем оплаты труда: Тарифная система оплаты труда Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени. Сдельная форма оплаты труда Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. • Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом: Зпр.сд. = Ред. × В, где: Ред. — расценка за единицу продукции; В — выпуск. Ред. = Тс × Нвр, где: Тс — тарифная ставка; Нвр — норма времени. Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, руб. • Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака): Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб. • Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки): Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., где: Вн — выпуск по норме; Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы. • Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают: Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, руб., где: Вф — фактическая выработка. • Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива: Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб., где: Ркол. — расценка по коллективу. • Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения: Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб. • Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием: З% выр. = Объем реализации × % платы, руб. Повременная форма оплаты труда При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту. • Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Зпрост. повр. = Тс × tф, руб., где: tф — фактически отработанное время. • Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы: Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб. • Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад: Зоклад. = Оклад, руб. • Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте: Зконтр. = ∑по контракту, руб. Бестарифная система оплаты труда При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб.. Смешанная система оплаты труда Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. • Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада). • Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п: Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где: Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником. • Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату: Здилерск. = Прр — Цена, руб. В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте. Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач. Заработная плата в экономической теории Кроме классических определений, в экономике встречаются другие понятия, связанные с заработной платой. Денежная заработная плата — заработная плата, выраженная исключительно в денежных показателях, то есть без учета инфляции[3]. Таким образом, увеличение денежной заработной платы не всегда ведёт к улучшению благосостояния трудящегося (из-за роста инфляции). Реальная заработная плата — заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Рост реальной заработной платы определяется отношением номинальной заработной платы к индексу цен товаров и тарифов услуг[4]. Реальная заработная плата уменьшается с каждым повышением цен на популярные товары и услуги. Эти понятия широко используются в теории занятости. Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается). Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, раньше штраф за переход улицы в неустановленном месте составлял 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и величина подоходного налога с физических лиц.