Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Процессуальные теории мотивации основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата
Теории процесса мотивации:
· теория ожидания В. Врума;
· теория А. Портера и Э. Лоулера;
· теория постановки целей;
· теория равенства (справедливости);
· теория партисипативного управления.
Рассмотрим некоторые из них.
Теория ожидания В. Врума основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидание — это оценка данной личностью вероятности определенного события. Сила мотивационного воздействия руководителя и результаты труда подчиненного зависят от трех взаимосвязей:
• затраты труда — результаты (сотрудник затратил свои усилия и ожидает адекватных результатов);
• результаты — вознаграждение (ожидания сотрудником определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов);
• вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением (соответствие ценности полученного поощрения или вознаграждения ожиданиям сотрудника).
(Ожидание того, что усилия дадут желаемые) x
x (Ожидание того, что результаты повлекут за собой) x
x (Ожидаемая ценность вознаграждения) = Мотивация
Модель мотивации В.Врума
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость.
Восстановить чувство справедливости можно двумя путями:
• изменением уровня затрачиваемых усилий;
• изменением уровня получаемого вознаграждения.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.
Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение. На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)
К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.
Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:
-работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность,
- работники могут привлекаться к принятию решений по поводу выполненной ими работы. В этом случае руководитель советуется с работниками по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи,
- работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат,
- партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом,
- возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам право на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.
Теория А. Портера и Э. Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В данной теории фигурирует пять переменных:
• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов:
• затраченных усилий;
• способностей и характерных особенностей человека;
• осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения; от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
Основная идея данной теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению
Модель мотивации А.Портера и Э. Лоулера
