пользователей: 21212
предметов: 10450
вопросов: 177346
Конспект-online
зарегистрируйся или войди через vk.com чтобы оставить конспект.
РЕГИСТРАЦИЯ ЭКСКУРСИЯ


Психология труда и проблемы организационной психологии. Классификация, виды, признаки труда.

Общая характеристика трудовой деятельности и ее типов. Труд – это целесообразная деятельность, имеющая какой-то результат.

Основные характеристики труда (К. Маркс):

  1. Целенаправленная деятельность;
  2. Труд носит предметный характер;
  3. Труд носит орудийный характер;
  4. Труд как деятельность материализуется в предмете труда;
  5. Носит общественный характер.

2 основные формы труда:

  1. Живой – сама трудовая деятельность.
  2. Абстрактный труд – стоимость произведенных благ. 

Классификация трудовой деятельности:

  1. По содержанию труда: физический; умственный.
  2. По средствам труда: ручной; механический; автоматизированный.
  3. По условиям труда: комфортный; экстремальный; вредный; опасный.
  4. По организации труда: статический; динамический; монотонный; индивидуальный; коллективный.
  5. По требованиям к субъекту труда: уровень способностей; профессиональное образование; профессиональный опыт; состояние здоровья; физическое развитие.

Психологические признаки труда:

  1. Предвосхищение общественно ценного результата.
  2. Сознание обязательности в достижении заданного результата.
  3. Владение внешними и внутренними средствами деятельности.
  4. Ориентировка в межиндивидных производственных отношениях.

Средства труда – это совокупность средств и предметов труда, используемые человеком в процессе производства материальных благ. Предметы труда – это вещество природы, на которое человек воздействует в процессе труда с целью приспособления его для личного или производственного потребления. Сырье – вещество, претерпевшее воздействие. Совершенствование средств труда приводит к изменению производственных отношений. Субъект труда. Предметом психологии труда выступает субъект труда, т. е. работник, способный к спонтанности и к рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности. Субъектом труда рассматривается индивид или социальная группа как носитель предметно-практической деятельности и познания, как источник активности, направленной на объект труда. Объект труда. Под ним понимается конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий: предмет, средства (орудия), цели, задачи труда, а также: правила исполнения работы (технопроцесс), условия ее организации (социально-психологические, микроклиматические), управление – нормирование, планирование, контроль.

Существует несколько систем описания субъекта труда:

  1. Прожективная. Субъект как целостность не рефлексируется, а выражается в преимущественном внимании и положительном отношении автора, описывающего этот субъект.
  2. Инверсионно-рефлексивная. Свойства субъекта вычленяются, но приписаны объектом.
  3. Безлично-субъективная. Свойства субъекта вычленяются, но мыслятся безлично, как ничьи.
  4. Обыденно-рефлексивная. Субъект и его свойства вычленяются и описываются словами и оборотами обыденного языка.
  5. Научно-рефлексивная. Система, в которой осуществляется разработка и использование специальных языков описания человека как субъекта трудовой деятельности.

Типология профессиональной деятельности и субъектов труда. Например, Паттерсон, в основу классификации профессий положил 9 различных способностей 7 групп профессий:

  • академические профессии;
  • механические; социальные;
  • религиозные;
  • музыкальные;
  • артистические;
  • физические.

Самой распространенной в России является классификация профессий Климова. Он выделяет:

  1. Типы профессий (по предмету труда): человек – человек; человек – природа; человек – техника; человек – знак; человек – художественный образ.
  2. Классы профессий (по целям труда): гностические; преобразующие; изыскательные.
  3. Отделы профессий (по орудиям труда): фундаментальные; вещественные орудия труда (ручные, механические, автоматические).
  4. Группы профессий (по условиям труда): бытовой микроклимат; профессии, выполняемые на открытом воздухе; необычные условия труда; группа с повышенной моральной ответственностью за результаты деятельности.

Профессиограмма и психограмма как факторы, определяющие профпригодность субъекта. Профессиограмма – описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности, сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач. Типы:

  1. Информационные (используются в профориентации);
  2. Ориентировочно-диагностические (выявляют причины сбоев, аварий);
  3. Конструктивные (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники);
  4. Комплексная (служит для подбора адекватных методов).

Психограмма – это полное описание психологической характеристики деятельности; личностных качеств, которые являются профессионально важными. Психограмма – это выделение и описание ПВК. Существует специальная процедура, которая выделяет профессионально важные качества на основании характеристик профессий. Эта процедура позволяет подобрать методики для профотбора на конкретные профессии. Называется эта процедура – аналитическая профессиограмма. Включают 2 этапа: анализ труда и анализ психологической структуры субъекта труда. То есть изучают саму деятельность, а затем выделяют профессионально важные качества ПВК. И уже к этим качествам подбираются тесты. Психологическая помощь в планировании и выборе карьеры как система. Понятие «комплексная система помощи». Этапы комплексной системы помощи: профориентация, профконсультирование, профподбор, трудоустройство, профадаптация различных групп населения. Знания, необходимые для сопровождения карьеры: стать консультантом по успеху (коучингом) – возрастная психология; психология личности; психология консультирования; специальная психология (дефектология, патопсихология, сексология).

Комплексная система помощи в выборе и планировании карьеры (зарубежный опыт). Включает 5 компонентов:

  1. профориентация;
  2. профконсультирование;
  3. профподбор;
  4. трудоустройство;
  5. профадаптация различных групп населения.

Профориентация – обобщенное понятие одного из компонентов общечеловеческой культуры, проявляющегося в форме заботы государства и общества о профессиональном становлении и развитии природных дарований человека, содействие ему в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его интересов, потребностей и возможностей, а также социально-экономической системы, сложившейся на рынке труда. Профконсультирование является специальной деятельностью по оказанию помощи клиенту в решении проблем индивидуальной занятости с учетом его особенностей и реальной ситуации на рынке труда. Эти проблемы связаны с выбором профессии, определением профиля профессионального обучения, трудоустройством, сменой сферы деятельности. Профессиональный подбор - предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, медицинской диагностики. Профадаптация — это успешное приспособление молодых людей к условиям производства.

Учет жизненных периодов в профессиональном ориентировании человека:

1. Первый период – дошкольный и школьный младший возраст. Содержание работы: первоначальное ознакомление детей с трудом, с профессиями. Работу проводят родители, учителя, воспитатели, СМИ. Формы работы: наглядные примеры, примеры из жизни.

2. Учащиеся выпускных классов общеобразовательных школ. Содержание работы: профессиональная ориентация. Работу проводят: родители, учителя, профессиональные консультанты, работники кадровых служб различных организаций и предприятий. Формы работы: консультации (групповые и индивидуальные); экскурсия на предприятие; беседа о профессиях; психологическое тестирование.

3. Профессиональный подбор и специализация в рамках определенных профессий (учащиеся ПТУ, студенты вузов). Работу проводят: профессиональные консультанты, педагоги учебных заведений, отделы кадров, медицинские и социально-психологические службы предприятий и организаций. Формы работы: профессиональное информирование, профессиональный подбор на конкретные профессии.

4. Все работающие, разделенные на 3 группы: а) работники, начавшие трудовую жизнь; б) работники, меняющие профессию, специальность, место работы; в) работники, стремящиеся к достижению высокого уровня профессионального мастерства.

Содержание работы для 1-ой группы: социальная профессиональная адаптация. 2-я группа: профессиональная ориентация, переобучение, профессиональный отбор. 3-я группа: повышение квалификации. Работу проводят сотрудники центров профессиональной ориентации и профессионального консультирования, сотрудники медицинских, кадровых, социально-психологических служб предприятий, организаций. Формы работы: профессиональное информирование, консультирование, тестирование, описание требований к специалистам для занятия той или иной должности. Понятие об организационном поведении. Организационное поведение — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение как наука, выросло из бихевиоризма. Уровни анализа организационного поведения (организация, группа, индивид). 3 ур-ня изучения организац. поведения:

  1. Индивидуальный - Изучение хар-к отд-х людей, позволяющих выя вить факторы, влияющие на эффек-ть работы личности, её мотивация и коммуникабельность.
  2. Групповой -Группа- 2 и более человек, взаимодействующих друг с другом д/ достижения своих целей. Команда- это группа людей, кот. Работают для достижения общих целей.
  3. Организационный. Позволяет выявить зависимость орг-ной структуры и орг. культуры на поведение людей и групп, на их отношение к работе, стремлению достичь общих целей.

Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс и базовая категория организационной психологии I.Процессом, который позволяет разрешить базовое психологическое противоречие организации и объединить разнонаправленные устремления членов организации в общий поток, является организационная власть. Организационная власть — это процесс использования различных организационных средств (материальных, структурных, функциональных, информационных, психологических и др.) для изменения целей поведения сотрудников в заданном направлении, даже в том случае, когда это противоречит их интересам, желаниям или убеждениям. Важно еще раз подчеркнуть, что без власти организация не может существовать как единое, продуктивное сообщество. Даже самой демократичной организации (если она не находится на грани распада) требуется процесс, привязывающий многообразие разнонаправленных индивидуальных целей к общей цели. Итак, именно организационная власть превращает индивидуальную цель в общую. И для того, чтобы определять общую цель и стать ее субъектом, индивид должен вначале стать субъектом власти. Иными словами, власть и ее средства определяют цель. При этом власть является базовым организационным процессом вне зависимости от характера общей цели и личностных особенностей субъекта власти, процессом, который одинаково необходим любой организации, если она действительно ориентирована на достижение каких-либо целей и результатов. Организационная власть — это инструмент обеспечения главенства любых целей, которые в принципе могут быть достигнуты в рамках наличных ресурсов организации. В этом контексте различие между авторитарными и демократичными организациями состоит не в том, что в последних отсутствует или ослаблена власть, а в том, какие средства преимущественно используются для решения базового психологического противоречия организации — постоянных рассогласований между индивидуальными целями и общей целью. Неслучайно, анализируя демократический стиль руководства, многие исследователи указывают на то, что эффективный «демократ» в случае необходимости должен уметь принимать непопулярные авторитарные решения, т. е. своевременно и уместно использовать весь диапазон властных средств. Таким образом, феномен власти не может ни существовать, ни рассматриваться вне организации и ее средств.II.Рассмотрение различных психологических явлений и проблем в контексте базового психологического противоречия в организации открывает путь к созданию организационно-психологической теории, сводящей открытые в данной области закономерные связи к единому, объединяющему началу. Большинство психологических явлений и проблем в организации до сих пор рассматривались в качестве самостоятельных областей исследования, мало связанных друг с другом. Это относится и к исследованиям мотивации, и к проблемам лидерства, и к изучению групповых процессов, организационной культуры, ценностей труда и т. д. Психологические проблемы организации -, групповой динамики и группового поведения, общения (коммуникации) в организации, организационной культуры и развития, ценностей работников организации, профессионального отбора. При рассмотрении власти как системообразующей категории организационной психологии проблема трудовой мотивации, например, выступает не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников. В свете базового организационного противоречия, т. е. противоречия между целями отдельных работников и общей целью организации, такое психологическое явление как лидерство выступает как феномен, способный придать общей цели большую привлекательность за счет неординарных личностных качеств, профессионализма и харизмы , которыми, как правило, наделен настоящий лидер. В этом случае базовое психологическое противоречие во многом снимается благодаря идентификации общей цели с личностью лидера и стремлению ведомых, или подчиненных, следовать за ним.


02.09.2014; 13:26
хиты: 713
рейтинг:0
Общественные науки
психология
для добавления комментариев необходимо авторизироваться.
  Copyright © 2013-2016. All Rights Reserved. помощь