С помощью методов отбора персонала специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое. Методы отбора персонала могут быть следующими: 1) предварительная отборочная беседа; 2) анкетирование; 3) собеседование; 4) тестирование; 5) проверки рекомендаций и послужного списка; 6) испытание; 7) оценка кандидатов.
1.1 Роль анкетных данных (резюме), стандартных анкет для поступающих на работу и собеседований при отборе
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:
1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру должности;
3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);
5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
Одна из задач анкетирования: определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь кандидату в работе в случае найма.
Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров. По результатам таких встреч с кандидатами принимаются решения о приеме их на работу.
При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.
Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:
1) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, психофизиологических качеств);
2) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);
3) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).
1.2 Составление письма с просьбой о приеме на работу
Существует два типа писем с просьбой о приеме на работу:
а) самостоятельные («холодные») письма, которые отправляются в компанию, где вы бы хотели работать, даже если компания не давала объявления о вакансии;
б) письма с просьбой о приеме на работу, являющиеся ответом на рекламное объявление в газете или периодическом журнале о конкретной вакансии.
Основная цель письма с просьбой о приеме на работу - заинтересовать собой как специалистом и пробудить желание познакомиться поближе.
резюме
Телефонный разговор – самый простой и быстрый способ связи с работодателем. Первый телефонный разговор с работодателем – очень важен. Главная задача переговоров - договориться о личной встрече. От того впечатления, которое вы произведете, будет зависеть, пригласят ли вас на собеседование или нет. Если будете путаться в ответах, говорить невпопад и т.д. – это верный способ «завалить» разговор.
