пользователей: 21241
предметов: 10456
вопросов: 177505
Конспект-online
зарегистрируйся или войди через vk.com чтобы оставить конспект.
РЕГИСТРАЦИЯ ЭКСКУРСИЯ

I семестр:
» Госы

Понятие, функции, причины и виды конфликтов в организации. Методы управления конфликтами.

Конфликт – это столкн-ие сторон, мнений, противоположно направ-х интер-ов и позиции, перерастание конф. ситуации в откр. столкн-ие.

Позитивные функции конфликта:

  • выявление проблемы;
  • разряжение напряженности м/у сторонами;
  • получение нов. инфор-ии об оппоненте;
  • сплочение колл-ва орг-ии или подразделения в противоборстве с внеш. средой;
  • снятие синдрома покорности у подчин-ого.

Негативные функции конф-тов:

  • большие эмоц. и матер. затраты на участие в разрешении конф-та;
  • увольн-е сотрудников, снижение дисциплины, ухудш-е соц.-псих. климата в колл-ве;
  • представление о побежден-х группах или отд-х личностях как о врагах;
  • сложное восстан-е деловых и личных взаимо-ий.

Причины конфликтов:

  1. порожденные плохой орган-ционной работой и несоверш-ым управл-ем-нарушение принципа единоначалия;неопред-ть в технологич-ом и процедурном плане;нечеткое распред-ие власти;плохо налаж-ый контроль;
  2. личностного харак-ра-различие в стиле и манере повед-ия работ-ов;различие в эмоцион-ти;негативные личностыне харак-ки работн-ов;
  3. порожд-ые трудовым поцессом-необх-ть делить огранич-ые ресурсы;решение взаимозависимых задач;затруднение в коммуникац-ях;различие в целях деят-ти подразд-ия.
  4. порожден-ые плохой организ-ей соц-ого взаимод-ия-несоот-ие раб-ов нормам, приянтым в колл-ве;плохое психологич взаимод-ие;плохая психологич атмосфера;невыполнение ролевых обяз-ей раб-ка.

Виды конфликтов:

  1. В завис-ти от способа разрешения: онтагонистические( разреш-ся путем разрушения стр-р всех конфл-х сторон, либо отказа  всех сторон кроме одной от участия в конфликте; компромиссные;
  2. В зав-ти от природы возник-я: соц, нац, этнич., организац., эмоц.
  3. В зав-ти от напряжения воздействия: веритк. Горизонт.;
  4. В зав-ти от степени выражения: открытые, скрытые;
  5. В зав-ти от кол-ва участников: внутириличностные, межлич, м/у личностью и группой, межгрупповые;
  6. По характеру: объективные (связаны с реальн. проблемами кот. возникают в процессе функцион-я п/п), субъективные (разногласия м-у сотрудниками).

Методы управления конфликтами

Упр-е конфликтами – это целенаправ. воздействие по устранению причин породивших конфликт и воздействие направ-е на коррекцию поведения участников.

По признаку поведения конфликтующих сторон:

  1. Внутриличностные м-ды воздействуют на отд. личность  и состоят в правильной орг-ции своего собств-го поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
  2. Струк-ые м-ды воздействуют преимущ-но на участников организац. Конфликтов, возникающих  из-за неправильного распред-ия функции, прав отв-ти ,плохой орг-ции труда, неправильной с-мы мотивации и стимулирования раб-ков. Виды: разъяснение требований к работе, исп-ие координац. механизмов,  разраб-ка и уточнение общеорганизац. целей, соверш-ие с-мы вознаграждения.
  3. Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов (приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс).
  4. Переговоры – как м-д решения конфл-в предст.собой набор приемов, направл-х на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.
  5. Ответные агрессивные действия – м-ды, являющиеся крайне нежелат-ми для преодоления конфл-х ситуации. Прим-ие этих м-ов приводит к разреш-ю конфликтов с позиции силы, в т.ч. с исп-ем грубой силы, насилия.

Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Сложилось три направления управления конфликтами:

1)уход от конфликта–применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно при- менять в случаях банальности проблемы, лежащей в основе конфликта; наличия более важных проблем, требующих своего решения; необходимости охлаждения разгоревшихся страстей; потребности выиграть время для сбора необходимой информа-ции и ухода от принятия немедленного решения; подключения других сил для разрешения конфликта; наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом; когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

метод бездействия– невозможно пред- видеть варианты развития событий, предсказать последствия.

уступки, или приспособление– используется, когда администрация обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете и   когда гармония и стабильность особенно важны.

 метод сглаживания– используется в организациях, ориентир-ых     на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы.

2) подавление конфликта:

метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, полити- ческих, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно вовлечение противоположной стороны в активное противодействие; дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки..

метод быстрого решения– решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением. Это становится возможным в случаях острого дефицита времени для  принятия  обстоятельного  решения,  вызванного, в частности, сложившейся ситуацией; существенного изменения одной из стачивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны или же в связи с получением новой информации; взаимного желания конфликтующих сторон участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений; когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон; уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

3)управление конфликтом–наиболее рациональным и оправ- данным является использование всего комплекса методов воз-действия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Рекомендации:

  • умение отличить главное от второстепенного
  • внутреннее спокойствие.;
  • эмоциональная зрелость и устойчивость
  • знание меры воздействия на события,
  • умение подходить к проблеме с различных точек зрения;
  • готовность к любым неожиданностям
  • восприятие действительности такой, какая она есть,
  • стремление к выходу за рамки проблемной ситуации.  
  • наблюдательность
  • дальновидность
  • стремление понять других, их помыслы и поступки.
  • умение извлекать опыт из всего происходящего

19.02.2015; 14:58
хиты: 319
рейтинг:0
для добавления комментариев необходимо авторизироваться.
  Copyright © 2013-2016. All Rights Reserved. помощь