Избежать конфликтов невозможно, они являются постоянным спутником нашей повседнев-ной деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеколлективный, конфликт может привести к непредсказуемым разрушительным результатам. Поэтому нужно управлять конфликтами, а для
этого – изучать их, исследовать источники их возникновения, типичные модели и этапы развития.
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) в социологии понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Он определяется объективными и субъективными причинами и протекает в двух диалектически взаимосвязанных формах, таких как:
а) противоречивые психологические состояния;
б) открытые противоречивые действия сторон на индивидуальном и групповом уровнях.
В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности. Источниками конфликта обычно являются конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки и т.п.
В социологии исследуются два класса моделей конфликта:
· идеальные структурно-динамические, используемые для изучения конфликта как многоуровнего системного социального явления;
· частные, используемые в конкретных исследованиях различных конфликтных ситуаций.
Наиболее распространены частные модели двух видов: процессуальная и структурная.
В процессуальной модели конфликтов акцент делается на анализе динамики конфликтных эпизодов. Основная цель исследований состоит в идентификации событий в рамках конфликтного эпизода и выявлении влияния каждого события на последующие. При этом в фокусе анализа находятся следующие параметры конфликтного эпизода: а) восприятие, осознание и переживание своей неудачи, недостижения цели; б) концептуализация конфликтной ситуации; в) формы конфликтного поведения; г) ответная поведенческая реакция и др.; д) конечный исход (окончательное соглашение или его отсутствие).
В результате анализа участники конфликта могут получить знания, полезные для конфликтного взаимодействия.
В структурной модели конфликта акцент делается на анализе условий, лежащих в основе конфликта и определяющих его динамику. Основная цель исследований в этом случае состоит в идентификации параметров, влияющих на конфликтное поведение, и конкретизации форм этого влияния. В фокусе анализа находятся следующие параметры: а) внешние социальные давления;
б) процедуры и правила взаимодействия; в) структура побудительных мотивов поведения.
Под структурой побуждений понимается взаимосвязь между интересами и действиями обеих сторон (т. е. то, каким образом удовлетворение интересов одной стороны связано с удовлетворением интересов другой). Поведение каждого участника конфликта рассматривается как результирующая этих структурных параметров.
В конкретных исследованиях используются обе модели конфликта, поскольку во взаимосвязи они дают более реальное представление о конфликте как структуре и процессе. Структурные переменные направляют и формируют динамику конфликтного процесса, а знание его динамики помогает предсказать влияние структурных переменных.
Социологический уровень анализа конфликтов (в отличие от социально-философского) предполагает изучение причин и динамики конфликтов интересов, целей, ценностей и норм больших и малых общностей, индивидов и групп в процессе их совместной деятельности.
Разработкой типологии конфликтов занимаются многие исследователи. В ее основу могут быть положены различные критерии. Наиболее компактная типология конфликтов по критериям «тип участников» и «вид структурных отношений» выглядит следующим образом: внутри-личностный, межличностный, внутринациональный, интернациональный. Однако она очень абстрактна и в конкретных исследованиях труднореализуема. Более точная типология дана М. Дойчем. По типам участников он выделил следующие структурные уровни: личность, группа и нация, по видам отношений – внутри- и межсистемный уровни.
Существуют типологии, основанные на других структурных элементах конфликта. Так, например, известны типологии конфликтов, построенные на критериях «причина конфликтов», «последствия конфликта», выделяются «интегративный» и «разрушительный» (т.е. конструктивный и деструктивный) конфликты.
Предметом нашего внимания в первую очередь являются социальные конфликты, происходящие в организациях, т.е. организационные конфликты (в отечественной социологии их называли сначала «трудовыми конфликтами», а затем – «индустриальным конфликтом»). В строгом смысле организационные конфликты являются особым типом социальных конфликтов, которые вызываются специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями. Конечно, четкой границы между организационными конфликтами и социальными, как таковыми, не существует, так как почти всегда в организацию привносятся личностные конфликты, а организационный конфликт может перейти в межличностный (аналогия примерно такая же, как в отношении «Я» человека и его функций как работника). Действительно, люди часто переносят личные симпатии и антипатии на деловые (организационные) качества кого-либо и стремятся найти причину конфликта и погасить его «местными» средствами, хотя эта причина может находиться и далеко за пределами данной организации.
В организации возникают и социально-психологические, а также национально-этнические конфликты. Но основную роль все же играют организационные конфликты. К ним относятся:
· конфликт целеполагания, в котором противоречивость целей перерастает в конфликтные взаимоотношения специализированных групп работников;
· внутриорганизационные конфликты, связанные с подменой главной цели и носящие дисфункциональный характер (например, целью деятельности членов в организации может стать не та, ради которой данная организация была создана, а выполнение правил и инструкций, поддержание дисциплины и порядка);
· конфликт между целями узкой группы руководителей организации и основным персоналом (когда формальные лидеры организации цели своей неформальной группы противопоставляют целям всей организации);
· конфликт между структурными подразделениями (например, из-за дефицита средств).
Вообще следует заметить, что в самой основе иерархической структуры организации (где имеют место отношения руководитель – подчиненный), в которой руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. В скрытой (латентной) форме организационные конфликты выступают как саботаж, в открытой – как забастовка.
16) Управление конфликтами в организации
Для более эффективного решения проблемы конфликта необходимо выбрать определенную стратегию поведения (учитывая, конечно, особенности характера и поведения людей, вовлеченных в конфликт). К.У. Томасом и Р. Килменном выделены пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях (рис. 12.4).
Каждая стратегия наиболее эффективна в той или иной конкретной конфликтной ситуации. Так, приспособление эффективно, когда:
· наиболее важной задачей является восстановление стабильности (а не разрешение конфликта);
· предмет разногласия более существен для другой стороны, чем для вас;
· имеется возможность возникновения более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас (а пока более необходимо взаимное доверие);
· существует возможность позволить подчиненным действовать самостоятельно (для приобретения ими умений и навыков);
· необходимо признать свою неправоту;
· отстаивание своей точки зрения требует много времени и усилий;
· случившееся не очень волнует.
Компромисс эффективен, когда:
· аргументы сторон одинаково убедительны;
· необходимо время для решения сложных проблем;
· нужно принять срочное решение при дефиците времени;
· директивное утверждение своей точки зрения не приводит к успеху;
· обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
· может устроить временное решение;
· можно несколько изменить первоначально поставленную цель;
· можно получить хоть что-то, а не все потерять.
Сотрудничество эффективно, когда:
· необходимо найти общее решение при том, что каждый из подходов очень важен и не допускает компромиссных решений;
· основной целью обсуждения является приобретение совместного опыта работы, получение широкой информации;
· необходимы интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников;
· особенно важно усиление личностной вовлеченности в деятельность и групповой сплоченности;
· существуют длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
· есть время поработать над возникшей проблемой;
· обе стороны выдвигают идеи для обсуждения и хотят участвовать в выработке решения.
Игнорирование эффективно, когда:
· источник разногласий тривиален и несуществен по сравнению с более важными задачами;
· необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;
· более предпочтительны изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта, чем немедленное принятие какого-либо решения;
· предмет спора не имеет отношения к делу и является симптомом существования других, более важных проблем;
· подчиненные сами могут урегулировать конфликт;
· напряженность слишком велика и следует ее ослабить;
· нет возможности или желания решить конфликт в свою пользу;
· мало власти для решения проблемы, в том числе и желательным для вас способом;
· открытое обсуждение конфликта может ухудшить ситуацию.
Соперничество эффективно, когда:
· требуются быстрые и решительные меры (в непредвиденных и опасных ситуациях);
· решаются глобальные проблемы, связанные с эффективностью деятельности организации;
· подчиненные предпочитают авторитарный стиль руководства;
· исход конфликта очень важен для вас и вы уверены в правильности своего решения возникшей проблемы;
· вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и убеждены что ваше решение – наилучшее;
· чувствуете, что выбора нет и вам нечего терять.
