Знание стратегии управления нововведениями означает предварительный анализ положительных и отрицательных сторон их внедрения и возникающих при этом возможностей и угроз для организации. Кроме того, необходим анализ взаимодействующих сил.
После того как определены взаимодействующие силы, можно начинать процесс планирования и осуществления нововведения. При этом следует представлять конкретные этапы данного процесса:
- инновационный замысел;
- проект;
- план;
- оценку;
- эксперимент и внедрение.
Простейшим методом оценки проекта является составление перечня всех критериев, которые должны быть приняты во внимание. Этот метод гарантирует, что ни один из них не будет забыт, даже если возникнут трудности с первоначальной оценкой.
Критерии оценки:
- цели организации, стратегия, политика, ценности;
- рыночные;
- Научно-технические;
- Финансовые;
- Производственные;
- Внешние: общественное мнение, законодательство.
Специалисты выделяют три типа сопротивления изменениям: логическое (рациональное), психологическое (эмоциональное – установки, аттюды), социальное (обусловленное воздействием группы на человека). В соответствии с этим определяются и причины сопротивления инновациям: психологические, социальные, экономические. Психологические причины – это прежде всего реакция, настроения, чувства, которые испытывают люди, встречаясь с каким-то нововведением. Они могут появиться, во-первых, в связи с неразвитостью достижительных мотиваций, суть которых состоит в том, что ориентация на достижение успеха слабее, чем реакция на избегание неудач; во-вторых, в связи с тем, что новшество может быть выработано не самим коллективом, а привнесено из внешней среды (эффект отторжения чужого); в-третьих, возможно и недоверие к отечественным изобретениям.
Причины сопротивления изменениям (нововведениям), их результат и возможная реакция на них:
|
|
|
|
|
Узкособственнический интерес |
Ожидание потерь чего-то ценного в результате изменений |
«Политическое поведение» |
|
Неправильное понимание |
Низкая степень доверия, отсутствие доверия |
|
|
Различная оценка ситуации |
Неблагоприятное восприятие изменений |
Открытое несогласие |
|
Всепрощенчество, излишняя терпимость |
Опасение того, что не обладают необходимыми навыками и умениями |
Позиция, поведение, ориентированные на поддержание собственного престижа |
Социальные причины сопротивления нововведениям состоят в заинтересованности сохранить существующее. В любой среде есть социальные группы, которые объективно связаны с прошлым и видят в его сохранении преимущества для себя. В этом состоит суть иннерционности организации. Возникает своего рода парадокс: организационные изменения управленческого типа – самые дешевые с финансовой точки зрения, но они имеют дело с самой консервативной сферой организационной деятельности: характерами, привычками, ценностями. Поэтому с социологической точки зрения они обходятся весьма дорого (стрессы, конфликты, потеря стабильности и т.д.). Пока еще нет развитых традиций, методов, профессий, обслуживающих новое.
К числу экономических причин сопротивления нововведениям прежде всего следует отнести отсутствие связи доходов с качеством труда, дешевизну рабочей силы на российском рынке труда.
Включенность России в рыночную систему хозяйственных связей постепенно формирует и новое экономическое мышление. Становится все более очевидным, что способность к нововведениям для одних является фактором выживания, для других – фактором процветания, а неспособность к ним – фактором банкротства. Конечно, нововведения требуют инвестиций (хотя и не очень значительных). Они требуют и своего маркетинга, своих потребителей услуг.
В зависимости от этого используются различные методы, с помощью которых можно преодолеть сопротивление изменениям:
1) образование + общение;
2) участие + вовлечение;
3) помощь + поддержка;
4) переговоры + согласие;
5) манипуляция + кооптация;
6) явное и неявное принуждение.
Нетрудно заметить, что перечисленные методы преодоления сопротивления представляют собой инновационные преобразования в сфере организационной культуры, где компетенция, знание дела, предприимчивость, чувство нового, способность к сотрудничеству являются важнейшими параметрами личности работника современной организации.
