Одним из основных средств управляемого развития организации являются нововведения. Но все организационные системы обладают значительной инерционностью, так как новшества обычно вызывают смещение равновесия в них и непредвиденные последствия. Возникает феномен «сопротивления нововведениям», для преодоления которого необходимы специальные методы активизации инновационных процессов, т.е. управление нововведениями (не только содержательное, но и организационное). По этому поводу М. Крозье отмечает: «Способность современных организаций к инновациям зависит прежде всего от наличия таких правил игры, которые вознаграждают кооперативную, конструктивную и новаторскую деятельность вместо того, чтобы стремиться к сохранению равновесия, гармонии и консервации существующих отношений. Никакая формальная демократия и никакие правовые обязанности не помогут создать климат, благоприятствующий инновации, если не осуществляются глубокие изменения в правилах политической игры в рамках данного организованного целого»
Из всех определений инновации наибольший интерес для нас представляет то, которое связано с результатом. В данном случае под инновацией (нововведением) понимается результат творческой деятельности, направленный на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм.
«В современной конкурентной борьбе в первую очередь борьба идет не за обладание ресурсами, материальными ценностями, а за способность к нововведениям». Особенно актуальна эта проблема для нашей страны. Социологи называют механизмы приспособления к изменившейся внешней среде, преобразования и нововведения инноватикой. Также инноватика – наука о целенаправленных изменениях, нововведениях в социальной организации. Следует особо отметить то обстоятельство, что инноватика не замыкается только на технико-технологических изменениях. Более того, в 60-е годы начинает активно разрабатываться концепция социальной инноватики.
Согласно данной концепции, нововведение – это особый инструмент предпринимателей, средство, с помощью которого они стремятся осуществить новый вид услуг (или бизнеса). Важным моментом при этом являются управленческие нововведения, которые следует рассматривать в двух аспектах:
- как собственно организационно-управленческие;
- как широкие социально-экономические преобразования, связанные с изменением системы власти и ответственности и т.п.
Заметим, вся история менеджмента может быть представлена с позиций концепции нововведений.
В современной российской социологии инновация определяется как комплексный процесс создания, распространения и использования нового практического средства для лучшего удовлетворения известной потребности людей.
Таким образом, инновационный процесс имеет серьезное социальное содержание и может иметь такие же серьезные социальные последствия, особенно если затрагивает отношения собственности и власти. Именно поэтому к инновациям следует относиться с осторожностью. Всякое нововведение ведет к нарушению устойчивости социальной организации, вызывает в ней внутреннее напряжение. Следовательно, между целью инновации и стабильностью организации возникает противоречие, которое А.И. Пригожин называет инновационным. Преодоление (или ослабление) данного противоречия связано с управлением нововведениями, что, в свою очередь, предполагает знание основных этапов инновационного процесса.
Как отмечалось, в современной организационной культуре рационализация и расчет теряют свое определяющее значение и на первый план выступает задача мобилизации личностных, духовных ресурсов, в частности, связанных со способностью к инновационным процессам. А следовательно, и способность к инновациям выдвигается на первое место по отношению к способности рационализации, а приоритеты количества уступают приоритетам качества (товаров, услуг, отношения к клиентам). Исходя из этой логики инновационные изменения в области организации и управления должны базироваться на таких основных принципах, как: простота, автономия, управление через культуру. По мнению французского социолога М. Крозье, содержание этих принципов состоит в следующем.
1. Принцип простоты организации – лучший ответ на сложность человеческих отношений. Он предполагает сокращение ступенек иерархической лестницы, промежуточных структур и элементов власти и может реализоваться только при наличии достаточно развитых человеческих духовных сил и способностей.
2. Принцип автономии означает, что если в организации следует опираться на способности личности, то член организации должен иметь свободу действия и быть ответственным. Организационные отношения с клиентом становятся центральным звеном в деятельности организации, и успех ее зависит от того, в какой мере принципиальные решения учитывают интересы клиента. Кроме того, в условиях свободы действий и ответственности члена организации создается возможность возрождения ремесла как индивидуального мастерства (в отличие от стандартизированных операций, существующих при рационалистическом подходе к организации).
3. Принцип управления через культуру предполагает переход от сложных сочетаний гори-зонтальных и вертикальных структур к простым организациям, состоящим из автономных самоуправляющихся общностей. Функционирование таких общностей, в свою очередь, требует пересмотра стратегии управления, а именно: становится необходимым переход к преимущественному использованию в управлении возможностей и средств организационной культуры. Конечно, в этом утверждении есть определенное противоречие: ведь культура организации формируется по мере ее становления и развития. Однако не исключено и воздействие на организационную культуру извне, путем формирования в ней желательных установок, ценностных ориентаций и т. п. посредством особого типа менеджмента – культурного менеджмента (к этому же типу можно отнести так называемые «символический менеджмент» и «сопричастный менеджмент»). Одним из элементов подобного менеджмента являются такие инновационные преобразования в организации производства и управления, как создание «кружков качества». Эти кружки работают на правах автономии, «ломая» установленные барьеры между службами, горизонтальными и иерархическими структурами. Организовываться такие кружки могут с возникновением новых проблем.
Необходимость управления нововведениями была показана выше. Сам процесс управления нововведениями предполагает прежде всего управление процессом перемен, неизбежно появляющихся в организации и вызывающих в ней «инновационное противоречие». При этом данный процесс включает в себя решение четырех задач:
- Понимание необходимости управления;
- Ознакомление с методами преодоления сопротивления в организации;
- Знание стратегии управления в переходный период;
- Знание этапов планирования и осуществления изменений.
Понимание необходимости управления нововведениями предполагает не только осознание этого феномена руководителем, но и формирование коллективного видения будущего состояния организации. При этом надо иметь в виду, что данный процесс начинается с отдельной личности – с ощущения беспокойства после окончания предыдущего этапа перемен и ожидания новых начинаний. Руководитель должен иметь представление об уровне неудовлетворенности существующей ситуацией в коллективе и в организации в целом, выяснить желанность перемен и при их осуществлении обеспечить минимум риска и разрушений.
Уровни изменений:
- Индивидуальный;
- Коллективный;
- Организационный.
