Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей.
Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок.
Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы:
-сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
-каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
-каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
-каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Основные задачи кадрового планирования:
-разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами
-увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
-организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
-проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
-содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
-улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
-прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
-изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";
-анализ системы рабочих мест организации;
-разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
Основные цели кадрового планирования.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
-получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
-наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
-быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.В процессе кадрового планирования необходимо выделять и согласовывать цели и виды планирования. Планирование цели включает:
-анализ внешней среды (шансы и риски);
-анализ сильных/слабых сторон фирмы;
-представления о целях основных групп интересов, поддерживающих фирму.
Планирование потребности в персонале: сущность и методы (расчет численности производственного, административно-управленческого, обслуживающего персонала).
Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой
квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать
следующие
* Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно,
минимизировав все издержки;
* Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение)
персонала.
Планирование бывает двух видов:
1. стратегическое (долгосрочное);
2. тактическое (ситуационное).
При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.
При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.
Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов.
Можно классифицировать периоды планирования следующим образом:
* краткосрочные (до 2-х лет) * среднесрочные (от 2-х до 5-ти лет) * долгосрочные (более 5 лет)
Количественная и качественная потребность.
Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.
Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.
Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.
Методы расчета потребности в персонале.
Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения
.Для расчета потребности в персонале используют:
* Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
* Метод расчета по нормам обслуживания;
* Метод экспертных оценок;
* Метод экстраполяции;
* Компьютерная модель планирования персонала.
Фотография рабочего места.
В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу.
Метод расчета по нормам обслуживания.
Данный метод частично похож на предыдущий. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.Оговоримся, что эти два метода эффективно работают при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.
Метод экспертных оценок.
Данный метод основан на мнении специалистов (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще всего именно этот метод расчета.
Метод экстраполяции.
При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной экстраполяции. И тогда учитываются все внешние факторы, такие как рост цен, популярность данной отрасли, политика государства и т.д.
Компьютерная модель планирования персонала.
При его использовании задействованы линейные менеджеры, которые должны предоставлять
информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.
Планирование потребности в персонале с учетом текучести, оценочных процедур и «исчезновения» сотрудников.
