Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные.
К материальному вознаграждению относят:
· заработную плату;
· участие в распределении прибыли (+ бонусы, акции);
· премии;
· участие в капитале.
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические. Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.
Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:
· создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;
· присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это «что - то» должно получить имя своего создателя.
· признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;
· к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
· морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей;
Начальный контроль – обозначение критериев результата, которые вы хотите видеть по окончании выполнения задачи. Такой контроль еще является необходимой составляющей процесса постановки задачи перед сотрудником.
Контроль текущий – контроль работы в процессе выполнения задачи сотрудником, позволяющий скорректировать выполнение для достижения результата.
Итоговый контроль – контроль результата. Насколько представления руководителя совпали с результатом сотрудника.
Также рассмотрим виды контроля процесса и результата.
1. Работники регламентированного труда. Это сотрудники, выполняющие типовые операции и задачи, часто с использование компьютера или специального оборудования. Сюда можно отнести: работников бухгалтерии, операционистов, сотрудников Call-центров, кассиров, персонал офиса и т.п. Значимость контроля процесса этих категорий сотрудников гораздо выше, чем контроля результата труда, поскольку Результатом является четкое выполнение инструкций, принятых регламентов. Таким образом, для данных сотрудников контроль процесса их труда, будет являться основным и, следовательно, они должны четко понимать, какие критерии лежат в основе этого контроля: изучить инструкции и регламенты, знать стандарты.
2. Работники нерегламентированного труда. Это значит, что они большую часть времени выполняют типовые задачи, единственное отличие они могут достигать их различными способами.
3. Работники креативного, творческого труда. В первую очередь – все руководители, разработчики новых технологий, проектировщики, дизайнеры и т.п. Контроль сотрудников этой категории персонала – вопрос дискуссионный. Очевидно, что контролировать процесс в данном случае не следует, а с контролем достижения результата не все однозначно. Результат труда является, прежде всего, не наукой, а искусством, поэтому автор статьи рекомендует руководителю самому принять решение, какой вид и форма контроля будет адекватно каждому конкретно сотруднику творческого труда.
Вместе со всем выше перечисленным необходимо чтобы контроль был только позитивным. Контролировать надо не нарушения, а достижения. Основной целью контроля должно быть поощрение. Только такой контроль может повысить производительность труда и привести компанию к достижению ее целей и миссии. И даже позитивный контроль следует использовать с большой осторожностью, четко понимая, какую задачу планируется с его помощью решить.
Процесс подготовки к работе с добровольцами
I. Выявление потребности организации в добровольцах.
Первый - "проектный подход":
- Осознайте проблему, определите цель и сформулируйте конкретные конечные результаты проекта.
- Проанализируйте ваши ресурсы. Составьте список имеющихся и требуемых ресурсов.
- Проанализируйте возможные альтернативные варианты реализации проекта.
- Решите, есть ли деньги для оплаты необходимых людей, если нет, то в план по реализации проекта вставьте пункт по привлечению добровольцев. Определите ответственного за это и сроки набора. Если деньги есть, то давайте подумаем, чем еще, кроме экономии финансов, нам помогают добровольцы. Может быть, они нам дают такое, что очень сложно купить?
Второй - "внутриорганизационный":
- Опишите ту работу, которую необходимо выполнять для устойчивого функционирования организации.
- После описания следует сгруппировать описанные виды деятельности по сходным признакам.
- Сравните построенную картинку с существующей и определите "узкие места", т.е., те функции, которые или никто не выполняет, или они реализуются не в полной мере.
- Определите совместно с сотрудниками организации ответственных людей за работу в выявленных "узких местах".
Если "узкие места" затрагивают чью-то индивидуальную ответственность, то эту работу следует провести непосредственно с этим сотрудником. Определить, какая часть работы останется у него, а какую он готов делегировать.
- Решите, можно ли сгруппировать делегируемые функции вокруг каких-то новых должностей.
- Определитесь, будет ли это оплачиваемая работа или на добровольческой основе.
Оба подхода будут эффективными только тогда, когда анализ потребности организации в добровольцах проводится совместно всеми членами, сотрудниками организации.
II. Описание работы, которую будут выполнять добровольцы.
Что такое "описать работу"? Это довести до добровольца:
- Что он будет делать.
- Особенности его работы.
- Время и место работы.
- С кем из организации он будет работать.
- Дополнения (льготы, поощрения, карьера).
- Кто его клиенты.
- Степень его ответственности.
- Необходимость в дополнительном обучении.
Нет ничего страшнее для работы с добровольцем, чем обмануть его ожидания. Эти ожидания в первую очередь связаны с ожиданием конкретной работой.
Работа должна соответствовать рекламируемому описанию, быть конкретной.
III. Анализ требуемых ресурсов и составление списка необходимых материалов и инструментов, а также условий для работы.
Что может потребоваться для работы добровольцев:
- Необходимый для работы инструмент (компьютерная программа, книги, лом).
- Спецодежда (халат, сапоги, тапочки, солнцезащитная кепка).
- Расходные материалы, необходимые для выполнения работы.
- Специальное рабочее место.
- Сопровождение процесса работы (транспорт, вода для полива).
- Прямые расходы добровольцев (проезд к месту работы, обед, прививки).
Необходимо определить способ, с помощью которого планируется привлекать добровольцев. Среди способов могут быть следующие:
1. Распространение информации через СМИ.
Заявления о конкретной потребности в добровольцах, решающих важную социальную задачу делают подаваемую СМИ информацию более актуальной. Поэтому журналисты и редакторы новостей охотно ее берут и размещают, причем очень часто бесплатно.
2. Рассылка писем.
