Социально-психологический климат в трудовом коллективе. Конфликт в организации

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

Конфли́кт - столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

Субъекты конфликта — отдельные индивиды или группы инди­видов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями орга­низации.

Предмет конфликта — существующая или воображаемая пробле­ма или ситуация, посредством которой стороны вступают в противо­речие.

Объект конфликта — ресурсы организации (материальные, че­ловеческие, организационные, социальные, духовные), цели кон­фликтов организации, ценности, приоритеты.

По сути, психологическими составляющими конфликта являются стремления, стратегии, методы и способы поведения сторон. Разви­тие и возникновение конфликтогенов связано с уровнем информа­ционной обеспеченности субъектов конфликта. Именно информация и ее количество и качество определяет количество и качество конфликтогенов.

Традиционно в организации конфликт ассоциируется с агресси­ей, угрозами, спорами, враждебностью, противоборством, т. е. конф­ликт предстает как явление негативное. Этот подход к определению сущности конфликта характерен для основоположников теории менеджмента и управления персоналом и называется дисфункцио­нальным. Основное направление значений конфликтов в организа­ции основывалось на подходах к эффективности организационной деятельности при отсутствии конфликтов благодаря отлаженному механизму системы управления, четко определенных задач, проце­дур, должностной субординации.

С точки зрения современного менеджмента, конфликты являют­ся не только необходимым элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым. Положительное влия­ние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разно­образие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной дея­тельности, что делает процесс принятия решений группой более эф­фективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потреб­ности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации.

Конфликт снижает возмож­ность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах связи и источниках информации. Это значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отно­шений между формальным и неформальным руководителями и ли­дерами организации.

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, на­сколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От это­го будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например что пробле­ма сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации.

По сути, конфликты в организациях в большинстве случаев пред­ставляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психо­физиологических особенностей, целей, информации и поведенче­ских установок. Конфликт в организации является проблемой внут­ренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения.