Личностный потенциал работника.

Личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и  духовную  энергию  человека,  его  деятельную  позицию,  направленную  на творческое самовыражение и самореализацию.

Английские специалисты в области менеджмента М. Вудкок и Д. Френсис выделили  следующие  характерные  черты  для  развитых  и  эффективных сотрудников:

• способность хорошо выполнять свою работу;
• энергичность;
• умение управлять своими эмоциями;
• готовность открыто излагать свое мнение;
• способность  изменять  свою  точку  зрения  под  воздействием аргументов, но не силы;
• способность хорошо излагать свое мнение.

Френсис и Вудкок также отмечали, что работники, не умеющие достигать успехов в работе, обычно ведут пассивный образ жизни, стремятся вернуться к стабильности. Их  пугает  все  новое  и  неизвестное,  и  они  стараются  по возможности  избежать  изменений.  Такой  тип  работников  не  имеет обыкновения разбираться в себе и своих убеждениях, и поэтому чужое мнение и критика воспринимаются ими как угроза.

Совсем  наоборот  ведут  себя  работники,  которые  склонны  к  активному отношению  к  жизни.  Они  часто  добиваются  успешных  результатов,  хотят больше знать о себе и заинтересованы в получении обратной связи от коллег. Такие  работники  приветствуют  конструктивную  критику,  умеют  ценить  свой труд и свое время.

Структура  личностного  потенциала.

Психофизиологический потенциал работника определяется психологическими и физическими возможностями, в основе ко­торых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиться в способности личности общие, специальные, практические). Работоспособность (или трудолюбие) в этом плане является важнейшей из практических способностей, ее психофизиологический механизм определяется типом высшей нервной деятельности личности, темпераментом, эмоционально-волевой сферой. Но процесс формирования трудо­любия у человека связан с действием таких социальных механиз­мов, как социализация (процесс усвоения социального опыта и воспитания.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокуп­ность профессиональных знаний, умений и навыков, необходи­мых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает как на предприятии, так и в специаль­ных учебных заведениях (в училищах, техникумах, вузах и др.) Профессиональные умения и навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его про­фессионального мастерства.

Предпосылкой успешного овладения профессией и конкрет­ной работой является наличие у работника способности и готов­ности к труду. Необходимо отметить, что в условиях рыночных отношений этому аспекту необходимо уделить первостепенное внимание, так как переход от плановой к рыночной экономике коренным образом меняет роль и место работника в трудовом процессе. Если раньше он рассматривался лишь как рабочая сила н был «винтиком» в процессе трудовой деятельности, ибо от него требовалось лишь беспрекословное выполнение приказов и рас­поряжений, то сейчас, в новых условиях, возникают новые требо­вания, ибо эффективный труд становится невозможным без про­явления инициативы и ответственности со стороны каждого ра­ботника.

Уровень использования трудового потенциала конкретного работника определяется также структурой мотивов его трудовой деятельности. Как показывают социологические исследования на предприятиях различных отраслей народного хозяйства основ­ными мотивами своего труда работники называют материальные, интерес к процессу труда, а также нравственные мотивы. Наряду с материальными мотивами формируются и предпринимательские (стремление создать свое дело), а также мотивы самореали­зации (полнее использовать в работе свои способности).

Наконец, степень использования трудового потенциала работ­ника определяется уровнем его идентификации с коллективом. Под идентификацией личности понимается процесс ее отождест­вления с первичным трудовым коллективом. На эмпирическом уровне идентификация личности с коллективом представляет со­бой определенную степень усвоения ею групповых норм поведе­ния.

Основу творческого потенциала работника составляют креа­тивные способности. Они понимаются как:

• • способность генерировать необычные идеи,
• • отклоняться от традиционных схем мышления,
• • быстро решать проблемные ситуации.

Творчество в психологии понимается как деятельность лично­сти, результатом которой является создание принципиально но­вых материальных и духовных ценностей. Оно предполагает на­личие у человека соответствующих способностей, потребностей, а также знаний и умений, благодаря которым создается реальный продукт, отличающийся новизной, оригинальностью и уникаль­ностью. Изучение этих свойств личности выявило важную роль воображения, интуиции, неосознаваемых компонентов умствен­ной активности. При этом основной потребностью человека явля­ется его потребность в самореализации, в раскрытии и в расши­рении его созидательных возможностей. Существенным момен­том является увлеченность своей работой, состояние вдохнове­ния. Вдохновение характеризуется, с одной стороны, высокой ре­зультативностью труда, с другой — огромным подъемом и на­пряжением духовных сил человека.

Уровень притязаний личности в организации.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняю­щей те или иные социальные роли в системе управленческих от­ношений, является уровень ее притязаний. Обычно уровень при­тязаний определяется как степень трудности цели, к достижению которой стремится личность. Уровень притязаний личности был впервые подвергнут экспериментальному исследованию школой К. Левина в конце 20-х годов.

Уровень притязаний характеризует:

1) уровень трудностей, которые необходимо преодолеть;

2) выбор субъектом цели очередного действия, формирующей­ся в результате переживания успеха или неуспеха ряда про­шлых действий (уровень притязаний и данный момент);

3) желаемый уровень самооценки личности (уровень оценки собственного «Я»),

Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов дея­тельности, всегда ставит перед собой определенные, в контексте соответствующей деятельности цели. При достижении своих це­лей он, как правило, испытывает чувство удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи. В целом, известное несоответствие между уровнем притязаний и возможностями его непосредственного достижения является су­щественным моментом в развитии личности.

Уровень притязаний личности формируется под воздействием ряда факторов. Это:

• стандарты успеха, существующие в социальных группах, к которым относится данная личность,

• уровень ее самоуважения (включая самооценку),

• ее прошлый опыт,

• степень интериоризации соответствующей социальной роли,

• успехи и неудачи в процессе движения к цели.

Реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к белее трудным целям, в то время как неудача побуждает человека снижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время по­сле неудачи, проанализировав ее причины, человек снова будет ставить перед собой те же самые, трудные цели. В то же время необходимо учитывать, что не все люди адекватно оценивают свои возможности.

Уровень притязаний тесно связан со степенью включения сво­его «Я» в данную социальную роль. Конечно, уровень притязаний зависит от многих характеристик как общества, так и личности. Если общество без будущего или хотя бы не намечены перспек­тивы его развития, то и соответствующие притязания будут у личности (из-за нестабильности и неуверенности у человека резко проявляется стяжательская психология: взять как можно больше сегодня, потому что неизвестно, как и что будет завтра). На уров­не притязаний сказывается и возраст, образование, пол, социаль­ное происхождение личности. Ведь известно, что разные возрас­тные границы как бы ставят и разные задачи перед личностью. Совершенно меняются притязания .личности и в зависимости от образования. Например, если это касается производства, то более образованный человек предъявляет повышенные требования и к творческому характеру труда, его культуре, к условиям и содер­жанию труда и т.д.

Определенная зависимость уровня притязаний просматривает­ся и в зависимости от социально-психологических характеристик человека. Есть люди, которые просто не могут подчиняться и са­ми стремятся выделиться, предложить себя на руководящую должность иди работу. Другие, же молча ждут продвижения, ждут, когда их заметят, и разочаровываются, если этого не ПРОИС­ХОДИТ.

Постоянный анализ и изучение уровня притязаний разных ка­тегорий и групп населения предоставляют возможность квалифи­цированно и грамотно регулировать, стимулировать и управлять поведением людей. Это важный аспект в управленческой дея­тельности.

Уровень притязаний тесно связан со статусом личности, с жизненной и служебной карьерой. За период своей трудовой или других видов деятельности человек приобретает определенный статус (положение человека в обществе). Максимальное количе­ство приобретаемых статусов приходится на расцвет зрелого воз­раста человека и падает на середину его жизни.

Середина жизни — такой кризисный период человека, когда он подходит к итогу тех достижений, которые у него есть и к тем возможностям, которые он не использовал, иначе говоря, проис­ходит сопоставление ожидаемой траектории жизни и реально приобретенного в течение трудовой жизни статуса.

Ожидаемая жизненная карьера — идеальная, планируемая на отдаленную перспективу линия жизненной судьбы, измеряемая количеством достигаемых статусов и их рангом.

Жизненная и служебная карьеры включают совокупность дос­тигаемых статусов. Это означает, что ни один из предписанных статусов, как правило, не входит в ожидаемую траекторию жизни. Другие параметры ожидаемой жизненной карьеры связаны с уровнем притязаний и амбиций.

Под притязаниями обычно понимают совокупность соци­ально-значимых потребностей, связанных с внешней карьерой и внешними достижениями человека, но мало или совсем не учи­тывающих личные способности человека. Как существо соци­альное, человек сравнивает себя с другими, ориентируется на то, чего он не достиг или достигли другие. Подавляющая часть притязаний человека связана с ожидаемыми высокими социаль­ными позициями, то есть статусами. Например, человек счита­ет, что его притязания реализуются, не на поприще политиче­ской деятельности, а на такой должности в фирме, которая по­зволит ему иметь двухэтажный коттедж, иномарку и возмож­ность отдыхать на Канарах. Выражение данного притязания — это марка машины, качество коттеджа и квартиры, если хотите, даже одежда и т.д. Человек готов на какой-нибудь средний ста­тус, но чтобы совокупность материальных благ позволяла ему выделяться среди других.

Часто притязания уводят человека с правильного пути, от ми­ра реальных достижений. Он перестает нормально заниматься своей деятельностью, самым главным для него становится — как его оценят, как это наградят. Иначе говоря, та социальная фор­ма, в которую облекается притязание, отрывается от того, что мы можем считать содержанием этого притязания. В ци­вилизованном обществе дистанция между формой притязания и содержанием притязания, как правило, минимальная. Это означа­ет, что трудовые затраты соизмеряются с полученным вознаграж­дением.

Если же деньги, блага, звания и т.д. легко добываются и они не поставимы с усилиями, то значит здесь имеет значение за ним предписанный статус стоящего человека. Например, сыну заслу­женного человека будут платить больше, а сыну рядового — меньше, хотя они прилагают одинаковый объем затрат, одинако­вые усилия. Отсюда можно сделать вывод, что предписанный статус родителей распространяется и на детей. Хотя выше гово­рилось, что должностная карьера — это совокупность только достигаемых статусов. Когда человек перемещается по служеб­ной лестнице, за ним тянется шлейф, что он сын или дочь кого-то заслуженного или высокопоставленного чиновника. В практиче­ской жизни широко распространены так называемые, неоценен­ные заслуги. Успехов достиг весь коллектив, а поощряется только его руководитель, который зачастую вносит в общий успех наи­меньший вклад.