Организационная культура- набор явных и неявных правил ценностей и принципов , которые укрепляют и направляют организационное поведение.
Можно выделить 6 ключевых измерений организационной культуры:
- Важнейшие характеристики организации
- Общий стиль лидерства в организации
- Управление наемными работниками (управление и мотивация)
- Связующая сущность организации
- Стратегические цели
- Критерии успеха
Профессор Э.Шайн выделяет 3 уровня организационной культуры:
- Артефакты
Уровень, который включает в себя все явления, которые человек видит, чувствует, когда сталкивается с новой группой, имеющей незнакомую культуру.
Наиболее важным моментом, касающегося данного уровня культуры является то, что его легко наблюдать , но очень трудно расшифровать.
2. Разделяемые ценности
Научение всех групп в конечном итоге отражать чьи-либо исходные ценности, представления о том, что должно быть иным по сравнению с уже существующим.
Люди, которые главенствуют в группе способные влиять на нее , чтобы та выбрала определенный подход к проблеме, и позже будут определены в лидеры или основатели.
3. Базовые предположения
Подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичные источники ценностей и поступков). Именно базовые представления организации в конечном итоге определяют, будут ли цели и принципы деятельности компании реальными или «провозглашенными».
Если решение проблемы сработает неоднократно, то оно становится само собой разумеющимся.
Существует определенный набор руководителя и подчиненного. В менеджменте такие критерии рассматривали Герцберг и Хофсвит:
- Индивидуализм-коллективизм
Это культура организации, предполагающая принятие решений на основе личных отношений и формально деловой принцип.
2. Дистанция власти
По признаку характеризуется уровень демократизации в стиле управления. Вводится понятие высокого или низкого индекса власти.
- Высокий индекс дистанции власти означает признание того, что иерархия –природное неравенство , приказы не обсуждаются, сила преобладает над правом, высшее руководство не доступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение и не слишком доверяют друг другу.
- Низкий индекс дистанции власти означает , что в организации довольно четко обозначено неравенство ролей, а руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления.
3. Стремление к избежанию неопределенности
В организации с высоким индексом происходит стремление к неопределенности , руководители заняты своими частными вопросами, не любят принимать рискованных решений, брать ответственность, текучесть кадров низкая (нормальное и позитивное явление).
В организации с низким значением индекса руководители занимаются стратегическими вопросами. Ориентирован на людей придерживающихся гибкого стиля управления. Готовы принимать рискованные решения, высокая текучесть кадров рассматривается как нормальная.
4. Феминизация- маскулинизация
Отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.
Существуют следующие виды идеологий:
- Ориентированные на власть – конкуренция, отражающаяся на личность чем на экспертные данные.
- Ориентированные на людей.
- Ориентированы на задачу, сфокусированы на компетентности , динамичности.
- Ориентированы на роль, сфокусированы на личности, законности и бюрократии.
