54. СОВРЕМЕННАЯ ПАРАДИГМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

Парадигма – это Устоявшееся понимание чего-либо, система взглядов, подход к задачам и их решению.

Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления, т.е. не люди для организации, а организация для людей (раньше человек был просто носителем трудовой функции). В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией.

Старая парадигма управления связана с Ф. Тейлором, А. Файолем, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Ее основные положения заключались в следующем:

Предприятие представляет собой закрытую систему, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны.
Рост масштабов производства и услуг – это главный фактор успеха и конкурентоспособности.
Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда является главной задачей менеджмента.
Главным источником прибавочной стоимости является производственный рабочий и его производительность труда
Система управления должна быть построена на контроле все
ех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы XX века новые принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. К новым принципам управления относятся:

Лояльность к работающим;
Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;
Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;
Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
Своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;
Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, постановщиков, исполнителей, руководителей и т. п.;
Этика бизнеса;
Честность и доверие к людям;
Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль, ресурсов, персонал;
Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть;
Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента .

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную составляющую кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.