пользователей: 30398
предметов: 12406
вопросов: 234839
Конспект-online
РЕГИСТРАЦИЯ ЭКСКУРСИЯ

53. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ.

Трудовые ресурсы — это часть населения, способная работать (в соответствии с трудовым законодательством).

В их состав включают:

§  трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов);

§  работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Структура персонала предприятия по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах.

По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП):

1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. 2. Руководители – выполняют функцию управления:

·            высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;

·            среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;

·            низового уровня – мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

·            высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;

·            среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;

·            низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

·            Старший служащий – бухгалтер, статистик.

·            Младший служащий – секретарь, курьер и др.

Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4 этапов. Остановимся на каждом подробнее.
  1. Планирование трудовых ресурсов.
  Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы:
  • сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
  • каким образом можно привлечь нужных работников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
  • как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
  • каким образом обеспечить условия для развития персонала;
  • каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
  2. Набор персонала. Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
  Осуществлять набор необходимо из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка. 

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Методы набора из внутренних источников: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (перемещение руководителей). К внешним источникам - центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск через СМИ.
    3. Отбор. Необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
  Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу, кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
  1) предварительная отборочная беседа - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и личностных качеств;
  2) заполнение бланка заявления - информация о прошлой работе, складе ума, ситуациях, с которыми сталкивался кандидат;
  3) беседа по найму (интервью) - может быть по схеме, не по схеме и по заранее подготовленным вопросам;
  4) тестирование - сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата;
  5) проверка рекомендаций и послужного списка - документы, характеристики, рекомендации;
  6) медицинский осмотр - при особых требованиях здоровью кандидата;
  7) принятие решения - сравнение кандидатов, представление результатов руководству, и принятие и исполнение решения.


  4. Определение заработной платы и льгот.   ставка - должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки. Увеличение размера базовой ставки должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.  Дополнительные выплаты - если заложены в программу стимулирования труда (стимулирование инноваций, оплата за квалификацию).
  Социальные программы - оплаченные праздничные дни, отпуска, дни временной нетрудоспособности, время перерыва на отдых, обед, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование и т.д.

Использование трудовых ресурсов - вид деятельности, направленный на: 

а) повышение уровня занятости трудоспособного населения в общественном производстве, коллективном и частном секторах экономики; 
б) его распределение по отраслям и сферам народного хозяйства и по территории страны; 
в) эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере. 
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П)5:

ФРВ = КР * Д * П.


Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себистоймость, прибыль и ряд других экономических показателей.


24.05.2017; 23:33
хиты: 92
рейтинг:0
для добавления комментариев необходимо авторизироваться.
  Copyright © 2013-2024. All Rights Reserved. помощь