Под изменениями и нововведениями в организационном поведении понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики.
Незначительные корректировки основных параметров организационной среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные — с периодичностью один раз в четыре-пять лет. Цель изменений — осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации в высокоэффективное состояние.
Причины организационных изменений и нововведений могут быть экономическими, идеологическими, организационными, информационными, кадровыми и др. Наиболее распространенными являются изменение внешних условий работы (действия конкурентов), появление прогрессивных технологий решения управленческих задач (автоматизация и компьютеризация), бюрократизация аппарата управления (увеличение управленческих расходов).
Классификация изменений и нововведений:
по организации проведения:
- запланированные
- незапланированные;
по срокам:
- краткосрочные
- долгосрочные;
по отношению персонала:
- повышающие эффективность работы персонала;
- повышающие квалификацию работников;
- направленные на улучшение климата, повышение удовлетворенности трудом и др.
По назначению:
- направленные на: эффективность производства;
- улучшение условий труда;
- обогащение содержания труда;
- повышение управляемости организации;
- повышение качества продукции.
Возможные положительные воздействия нововведений:
- снижение издержек;
- снижение вредности труда;
- повышение квалификации и др.
Во время нововведений в организации можно столкнуться с споротивлениями сотрудников. Это может быть эгоистический интерес (когда сотрудник ожидает личные потери, и интересы конкретных сотрудников ставятся выше интересов компании). Неправильное понимание целей и стратегии изменений. Различная оценка последствий. Низкая терпимость к изменениям (пугает неизвестность перед новым). Существует 8 методов, которые могут быть применены в любой компании для уменьшения сопротивлений:
1. информирование и общение. Если удалось убедить сотрудников, то они будут до конца согласны и примут изменения.
2. вовлеченность и участие. Необходимо создать видимость, что сотрудники важны в этом изменнии.
3. помощь и поддержка. Срабатывает при адаптации к новым условиям, возможны на разных этапах.
4. переговоры и соглашение. Проводится ряд переговоров и в процессе уступок каждый из сторон приходит к единому мнению/цели. Но бывают потери с двух сторон.
5. манипуляции и кооптация. Кооптация – Кооптация представляет собой вид «избрания сверху», чем потенциально создаёт почву для злоупотреблений: руководящие работники, таким образом, получают возможность оградить себя от влияния нижестоящей массы, избирая только «удобных» для себя членов-единомышленников. Поэтому она часто подвергается критике, как недемократический метод выборов.
6. явное и пассивное принуждение. Быстрый метод (угроза увольнением).
