КАКОВЫ ЖЕ ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ ВЛИЯЮТ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ГРУППЫ?
1. Организационные — ее статус, размер, состав, о чем мы уже говорили.
2. Среда, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и не в последнюю очередь — место, где группа работает. Хоть с милым и в шалаше рай, но все же...
3. Важность и характер задач, стоящих перед людьми. Воодушевление большой целью помогает свернуть горы.
4. Свобода организации собственной работы, позволяющая людям на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.
КАКИМИ ЖЕ ПУТЯМИ ОБЕСПЕЧИВАЕТСЯ ЭФФЕКТИВНАЯ РАБОТА КОЛЛЕКТИВА?
Прежде всего, как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. К нему предъявляются такие требования, как честность по отношению к себе и другим; отзывчивость, доверие и уважительное отношение к людям, их убеждениям. Для руководства коллективом лидеру необходимо уметь предоставлять подчиненным свободу действий, иметь четкие критерии деятельности, прямо смотреть в глаза фактам, искать эффективные методы работы, поощрять самосовершенствование своих подчиненных и многое другое.
Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержка людей, отсутствие между ними грызни, открытое обсуждение разногласий и других «трудных» вопросов, нежелание переходить на новое место. Во многом это обеспечивается сходством личностей, подходов, взглядов на жизнь. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.
Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры.
Здесь называются самые разные цифры, но ясно одно — чем больше людей, тем сложнее им общаться друг с другом и достигать согласия по ключевым вопросам. Поэтому большие группы почти неизбежно дробятся на малые со средним числом членов около 5 человек.
Важная черта здорового коллектива — четкость целей. Каждый должен хорошо представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им, будут искать компромисс между личными и коллективными интересами, чтобы, удовлетворив свои потребности, внести вклад в общую копилку. Коллективные цели обычно определяются совместно и умело изменяются в соответствии с обстоятельствами. Как правило, они предполагают получение высоких результатов.
Последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Как мы уже говорили, такие нормы оказывают сильное воздействие на людей, ибо только при их соблюдении отдельная личность может рассчитывать на признание и поддержку других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело. Весьма ценятся в коллективах честность, компетентность, профессионализм, хотя их нельзя выразить в каких-то числовых измерителях.
К такого рода стандартам можно отнести и сплоченность коллектива, о которой мы тоже уже говорили, т.е. мера тяготения его членов друг к другу. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении людей друг с другом, недопонимания, конфликтов, а следовательно, выше эффективность работы.
Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благотворно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно укреплять, в том числе и с помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий — от собраний и совещаний до вылазок на природу и устройства торжественных обедов.
Хороший коллектив постоянно пребывает в состоянии поиска: новых знаний, новых идей, новых методов работы, оттачиваемых до совершенства. Процесс поиска становится внутренней потребностью людей. Таким образом коллектив оказывается средством развития индивидуальных творческих способностей каждого, что обеспечивает успех и процветание фирмы.
Развитые сотрудники энергичны, владеют собой, с достоинством излагают собственное мнение в любых ситуациях, твердо отстаивают его и одновременно гибки, способны менять свою точку зрения под воздействием убедительных доводов. Но это не значит, что в таких коллективах поощряется единомыслие, практика подавления собственных взглядов, идущих вразрез с коллективными, в угоду им. К чему это может привести, хорошо видно на примере КПСС, для которой единомыслие многие десятилетия было «священной коровой».
Наконец, для стабильного коллектива характерны открытость и отсутствие конфронтации. Нужно сказать, что зачастую открытость по разным причинам не поддерживается, например, из-за боязни «потерять лицо» и авторитет, из-за нежелания «раскачивать лодку», из-за недостатка квалификации. Но на деле столкновение взглядов, если его конструктивно использовать, ведет только к росту взаимопонимания. Результатом позитивного конфликта становится ослабление напряжения между людьми и улучшение отношений. Доверие и отсутствие конфликтности должны быть не только внутренними, но и внешними по отношению к другим коллективам и по отношению к руководству. С ними также нужно находить общие цели, добиваться взаимопонимания, социального взаимодействия, изыскивать возможности для регулярного совместного решения проблем.
Со своей стороны вышестоящие руководители обязаны оказывать коллективам посильную помощь в решении их проблем, достижении успехов, формировании общих интересов, преодолении внутренних барьеров «мы — они» и ситуаций, когда меньшинство с высоким социальным статусом подавляет большинство с низким. Руководство фирм должно проявлять непримиримость к склокам, нечестному поведению, карьеризму членов коллектива, поддерживать у них веру в реальность целей, поощрять прямые контакты между людьми, укреплять взаимное доверие членов коллектива.
