пользователей: 26906
предметов: 11654
вопросов: 212357
Конспект-online
РЕГИСТРАЦИЯ ЭКСКУРСИЯ

Нормирование кадрового резерва


 

Кадровый резерв – группа работников организации, обладающих высоким профессиональным и личностным потенциалом для должностного роста.

К.Р. можно определить как модель будущей компетенции работников организации.

«Концепция психического развития Льва Семеновича Выгодского» (побробнее см. доклад на семинаре):

- профессиональное личностное развитие возможно лишь при постоянном включении в рабочую деятельность;

- трудно бывает осознать границу между «умею»/«не умею» +постоянное обучение новому;

- перевод действий из внешнего плана (поведение) во внутренний (умственный) план – интериоризация.

Классификация К.Р.:

1. По времени: оперативный (замена сотрудников в условиях форс-мажора) тактический (1-6 мес.) стратегический (на него делается основной упор)

2. По содержанию: исполнительский резерв, руководящий

3. внутренний и внешний:

Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников компании. Он подразделяется на:

- управленческий резерв (вертикальный вектор) — сотрудники, способные к вертикальной карьере;

- оперативный — сотрудники, способные уже в ближайшее время занять руководящие должности (вертикальный вектор);

- стратегический — сотрудники, потенциально способные к выполнению руководящих обязанностей (вертикальный вектор);

- резерв ключевых специалистов (горизонтальный вектор) — сотрудники, демонстрирующие высокий профессионализм, обладающие уникальными знаниями, способные к наставничеству и эффективной горизонтальной карьере.

Внешний кадровый резерв формируется из числа:

- выпускников профильных учебных заведений, успешно прошедших практику в компании;

- кандидатов, заинтересовавших эйчаров, но по тем или иным причинам не пришедших на работу в компанию в момент проведения интервью по трудоустройству;

- кандидатов, данные о которых получены на основе мониторинга достижений и развития карьеры ключевых специалистов отрасли.

 

Нормирование К.Р.:

1) определение количественной нормы: 20% от списочного состава

2) определение качественного компонента:

а) мотивационная сфера

б) уровень интеллектуального развития (IQ)

в) развитое правосознание

г) нормативное должностное поведение

3) определение волевого компонента: решительность, целеустремленность, самостоятельность, дисциплинрованность..

4) коммуникативный компонент

Этапы формирования К.Р.:

1. Целеполагание (а нужен ли К.Р.? на сколько нужен? может лучше наставничество?)

2. Диагностический (этап кадрового мониторинга): выделение из кадрового состава наиболее подходящих лиц

3. Подготовка резервистов к будущей управленческой деятельности

4. Заключительная психодиагностика сформированных умений

Методы работы с К.Р.:

Обучение на рабочем месте:

- метод усложняющихся заданий;

- смена рабочего места;

- направленное приобретение опыта;

- производственный инструктаж;

- метод делегирования ответственности и др.

Обучение вне рабочего места:

- лекции;

- деловые игры;

- разбор конкретных ситуаций;

- конференции, семинары;

- группы по обмену опытом;

- кружки качества и др.

Один из действенных методов обучения — проведение деловых игр. Этот метод имеет преимущества по сравнению со многими другими методами обучения: участие в деловых играх дает не только знания, но и опыт, который в условиях размеренной, рутинной работы нужно приобретать годами. Кроме того, с помощью деловых игр сотрудники не только учатся тому, как необходимо работать, но и развивают умение общаться, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной, быстро меняющейся ситуации. При проведении деловых игр можно проигрывать стрессовые и критические ситуации, тренировать не только отдельных людей, но и группу работников (учить их быть командой).

 


07.06.2016; 23:32
хиты: 22
рейтинг:0
Общественные науки
психология
для добавления комментариев необходимо авторизироваться.
  Copyright © 2013-2017. All Rights Reserved. помощь