Принято считать, что заслуга создания в начале XX в. первой научной теории управления принадлежит американскому инженеру и консультанту Фредерику Тейлору, стоявшему у истоков систематического изучения трудового процесса с целью совершенствования контроля управляющих над этим процессом. Традиционная система управления страдала, по мнению Тейлора, рядом недостатков. Во-первых, рабочие не заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в достаточной мере; а в-третьих, система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи.
Тейлоризм, таким образом, покоится на трех “китах”:
• авторитарном контроле;
• детальной специализации труда;
• сдельной оплате труда.
Наилучшее практическое воплощение принципы тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной империи Генри Форда. Накануне Первой мировой войны Г. Форд начинает соединять идеологию авторитарного научного управления с технологией массового конвейерного производства. Последнее строится на следующих принципах:
• детальная специализация трудовых операций;
• максимальная механизация этих операций;
• доставка работы к рабочему;
• технологически принудительный ритм работы.
близ Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо, хотя последний и не был главой единой школы (подход развивался целым рядом направлений в Гарварде
и Чикаго)8 . Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследовалось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь освещения) на выработку . Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них9 .
В рамках данного направления организация выступает как “социо-техническая система”, где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует “логика чувств”.
Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения некой целостной трудовой задачи. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются и такие принципы, как:
• стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;
• разнообразие выполняемых задач;
• предоставление прав саморегулирования трудового ритма;
• расширение возможностей внутригруппового общения14 .
Новая философия управления. В процессе сложного сочетания вышеупомянутых подходов произошло оформление “новой философии управления” (ее называют политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой, на наш взгляд, различимы три основных составляющих, привнесенных приверженцами теории человеческих отношений, социо-технического подхода и корпоративистскими концепциями. Это, во-первых, концепция группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых, концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого — к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли предприятия.
