/перевод И. Окуньковой, 2018 - Альпина Диджитал, 270 с.
Vakmedianet, Deventer, Danielle Braun, Jitske Kramer, 2015 /© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2018 
«Культура – это то, как принято здесь. Вести себя. Относиться к времени и пространству. Друг к другу»
«Мы помогаем увидеть неожиданное в привычном и привычное в неожиданном». Брайан Мойеран, основатель и первый редактор Journal of Business Anthropology
! В основе популярного телешоу «Последний герой» (Survivor) лежит антропология, хотя и в несколько упрощенном виде, а сериал «Шеф инкогнито» (Undercover Boss) представляет собой не что иное, как антропологическую экспедицию генерального директора по изучению собственного племени.
! В прекрасной книге Саймона Синека «Лидеры едят последними» лидерство в сфере бизнеса рассматривается с точки зрения антропологии, а писатель и журналист Малкольм Гладуэлл опирается на антропологию, социологию и психологию в своих лучших книгах, таких как «Переломныймомент».
! Газета Irish Independent присвоила антропологии второе место в списке пятидесяти профессий будущего
* В 2018 году Итске Крамер создала собственную отдельную компанию HumanDimensions. (Подробнее см. www.cultureacademy.nl и www.humandimensions.com.)
* «театр для развития» - Социальная программа, призванная повысить грамотность населения и изменить в лучшую сторону уклад его жизни с помощью театральных представлений. Действует в развивающихся странах Африки, Азии и Латинской Америки
«Организации состоят из групп людей. Получается, что если мы хотим влиять на эти группы, менять их и управлять ими, то должны понимать, как они действуют. В антропологии группа взаимосвязанных семей, кланов или подгрупп, каждая с собственным вождем, ритуалами и правилами, называется племенем. Наиболее важным связующим элементом племени является культура: общий язык, религия, верования и обычаи. Работая корпоративными антропологами, мы рассматриваем организацию как племя. Таким образом мы можем лучше понять сложные символы, истории, привычки и неписаные правила, составляющие ее культуру».
«В антропологии племенем называют группу людей с общим языком, обычаями и верованиями. Она состоит из разных семей и родственников и может также включать людей, не связанных родственными узами. В корпоративной антропологии нам нравится использовать тот же термин «племя». В конце концов, в организациях люди остаются людьми – социальными животными, которые собираются в группы со своими историями, символами, привычками и системами иерархии. Когда мы смотрим на «корпоративное племя» с точки зрения антропологии, то можем лучше понять организационную культуру и взаимоотношения внутри нее. Благодаря этому мы помогаем людям понять друг друга и используем наши знания, чтобы преодолеть самые насущные проблемы в бизнесе и в мире».
«Где есть организационная культура, там есть и культурные изменения. Поищите в Google термин «организационные преобразования». Количество результатов (свыше 6,5 млн на момент написания книги) указывает на огромный интерес к данной теме. Почему? Потому что в процессе перехода и преобразований в организации все что угодно может пойти не так, а это приводит к отрицательным последствиям, в том числе разочарованию и напрасной трате финансовых ресурсов. 70 процентов культурных преобразований заканчиваются неудачей. Из этого можно сделать вывод, что организационной структуре, а также культуре в целом свойственна непоколебимость и неизменность. Или же вывод может быть другим: лидеры и менеджеры организаций заблуждаются в том, что касается понимания культуры и осуществления культурных преобразований. Мы считаем именно так. Если раз за разом стратегия не срабатывает, нужно взглянуть на основные допущения и базовые принципы, которыми мы руководствуемся. Мы уверены, что культура постоянно меняется, что культурные преобразования – это совершенно естественное социальное явление и что сопротивление переменам неизбежно».
«Антропология требует открытости, с которой нужно смотреть, слушать и записывать в изумлении и потрясении то, о чем вы никогда бы не догадались». Маргарет Мид
«Культурная антропология традиционно опирается на истории. Антропологические исследования туземных культур обеспечивают богатый запас историй о том, как люди по всему миру находят ответы на универсальные вопросы жизни – связанные с изменениями, лидерством, формированием сообщества, бартером, рождением и смертью».
Как люди формируют культуру?
«Культура формирует людей. Но и люди формируют культуру. Культура не бывает врожденной, она создается. С ее помощью люди создают порядок из хаоса. С помощью культуры мы вместе находим ответы на экзистенциальные вопросы, берем под контроль время и власть, строим любовные отношения, справляемся с дефицитом и потерями, структурируем свою жизнь и приходим к совместно установленным социальным нормам. Мы не рождаемся с культурой; мы рождаемся в культуре и создаем ее вместе с окружающими нас людьми».
«Чаще всего сопротивление изменениям возникает не потому, что людям не нравится новое, а потому что они не хотят потерять то, что ценят в существующей культуре. Сопротивление является выражением других, часто ценных, мнений. Подобное восприятие пространства между людьми дает возможности для успешной трансформации культуры».
«Антропологов волнует «сила промежуточного пространства». Корпоративный антрополог смотрит, как различные игроки и отделы организации обустраивают и осмысливают свою реальность, как люди формируют культуру и как культура формирует людей. Заглянув в пространство между людьми, вы получаете возможность успешно трансформировать культуру».
*три подхода к изучению культуры: типологии, измерения, обоснованная теория
О типологии:
«Для описания организаций используется связный набор характеристик, названия которых часто бывают символическими, метафорическими или связанными с определенной цветовой гаммой. Возможно, вы слышали о личностных и организационных тестах вроде Management Drives и Spiral Dynamics, где каждому полученному результату соответствует определенный цвет. (…)Однако такое упрощение является и недостатком. Типологии, подобно карикатуре, не учитывают подробностей и исключений, характерных для описываемой группы, не отвечают на вопрос, как культура сформировалась, в чем функциональность той или иной культурной модели, что делает ее устойчивой».
«Если быть невнимательным, работа с типологиями станет напоминать чтение гороскопов: в хорошо написанном гороскопе каждый найдет что-то правдоподобное о себе».
Об измерении:
«Фонс Тромпенаарс (Fons Trompenaars) и Герт Хофстеде (Geert Hofstede) предложили несколько измерений, важных в любой культуре, но имеющих разные показатели в разных культурах. Задумайтесь о таких измерениях, как индивидуализм и коллективизм, универсализм и партикуляризм, большая и малая дистанция до власти (степень, до которой нижестоящие члены общества ожидают и допускают неравномерность распределения власти).
Преимущество такого подхода состоит в том, что он позволяет сравнивать различные аспекты культуры или развитие одного аспекта во времени. Таким образом, вы можете сделать вывод, что организация стала, например, менее нормативной и более прагматической за последние три года.
Недостаток подхода с использованием измерений заключается в том, что, когда вы представляете в количественной форме качественные процессы поиска смысла, у вас создается ложное чувство контроля и управляемости. Вам кажется, что можно изменить лишь одно измерение культуры и оставить остальные нетронутыми. Если быть невнимательным, вы рискуете получить фрагментированную картину культуры, хотя ее гораздо проще понять, рассматривая как связное целое».
Об обоснованной теории:
Нельзя достичь этой цели (как люди сами структурируют и осмысливают свой мир – прим.), опираясь на заранее выдвинутую гипотезу или типологию; вы должны подойти к ситуации с совершенно открытым разумом и дать проявиться картине реальности. Вы начинаете с того, что наблюдаете, прислушиваетесь к ощущениям, испытываете все на себе и беседуете. Затем вы ищете закономерности в собранных данных и строите теорию, которую затем перепроверяете в реальных условиях. Вы постоянно совершенствуете теорию, возможно, при участии людей, которых исследуете.
Преимущество этого подхода состоит в том, что он отдает должное сложности и связности культуры.
Недостатком можно назвать временные затраты, а также то, что надежность результата будет зависеть от навыков и личностных качеств исследователя».
***
«Культура – это ДНК людей или организации, полное руководство по работе, свод правил, диктующих, что хорошо, а что – плохо, что приемлемо, а что – нет: нормы общества или группы. Культура может быть незаметной, но она очень важна. Она не только руководит нашим поведением и чувствами, но и придает смысл повседневным действиям и миру вокруг».
«Мы часто говорим о культуре организаций в негативном ключе: она вредна, неуправляема, ее нужно изменить. Однако культура не бывает хорошей или плохой. Она просто есть. Это связная структура, дающая ответы на два главных вопроса выживания группы: как мы – группа или организация – выживаем во внешней среде? И как мы организуемся внутренне? Ответы на эти фундаментальные вопросы содержатся в ритуалах, нормах, словах и историях».
«Иногда в это сложно поверить, когда вы видите группу коллег, делающих что-то совершенно нелогичное, например угрожающее существованию организации. Однако, если вникнуть в социальную структуру команды или группы, вы всегда обнаружите, что это поведение когда-то служило определенной цели, что оно было частью стратегии выживания».
«Любое проявление культуры, поведение, убеждение, любая ценность – все это имеет для членов корпоративного племени свой смысл или имело его в прошлом».
«Фраза «Измерить – значит узнать» не относится к антропологии. Если спросить физиков, психологов, социологов или студентов МВА, что характерно для антропологов, скорее всего, они расскажут, чем антропологи не занимаются. Они не работают с заранее выдвинутыми гипотезами, не пользуются структурированными интервью, не проводят эксперименты, не работают в тесных рамках теории».
«Антропологи стали следовать принципу заинтересованности (ученый отбрасывает принцип научной нейтральности и становится заинтересованным членом изучаемой группы). Это должно было положить конец спекуляциям на тему туземных народов и экзотических обычаев; антропологи принялись изучать культуру изнутри».
«Если ты знаешь только один народ, – думают они, – то, считай, ничего не знаешь».
«Во время партисипативных исследований антрополог, полностью полагающийся на наблюдения и интервью, и есть самый важный инструмент сбора данных».
«Когда вы смотрите на повседневные действия и ритуалы извне, то пользуетесь так называемой этической перспективой. Взгляд человека, находящегося внутри сообщества, антропологи называют эмической перспективой».
«Антропологи постоянно переключаются между эмической и этической перспективами. Эмический означает взгляд изнутри наружу: как воспринимает культуру или субкультуру человек, находящийся в ней.
«Этический означает взгляд на ситуацию снаружи внутрь, как эту специфическую реальность видит посторонний человек. При этическом описании вы предлагаете объяснение, анализ или суждение по поводу того, что наблюдали. Вы вправе пользоваться всевозможными теориями, моделями и объяснениями из различных дисциплин и концепций. Исследователь - антрополог в полевой работе собирает субъективные эмические истории и затем анализирует их с помощью этических теоретических концепций, чтобы получить более объективное описание общих человеческих характеристик и динамики».
***Антропологи обучены распространять эмическое на этическое и находить универсальные шаблоны поведения, спрятанные в различных эмических историях.
Термины «эмический» и «этический» происходят от лингвистических терминов «фонемический» – имеющий отношение к специфическим звукам конкретного языка и «фонетический» – относящийся к универсальной системе обозначений звуков, которые можно использовать для сравнения языков друг с другом. В 1954 году Кеннет Пайк (Kenneth Pike) ввел эти термины в обращение в антропологии, пытаясь дать практический и методологический ответ на философский вопрос, существует ли объективность.
Чтобы применить эмический подход, корпоративному антропологу необходимо погрузиться в повседневную жизнь различных групп внутри организации, в реалии, не прописанные в документах. Для этого нужно не искать подтверждения заранее подготовленной истории, а проникать в организацию как можно глубже, опираясь на допущения обоснованной теории.
Связывая эмический и этический взгляды, корпоративный антрополог выявляет заметную разницу между той организацией, что описана на бумаге, и той, что существует в реальной жизни.
Сила антропологии заключается в постоянном переключении между эмической и этической позицией. Эмический взгляд – это взгляд изнутри наружу. Он описывает, как люди ощущают свою собственную культуру, структурируют ее и какой смысл приписывают поведению и правилам. Применяя эмический подход, исследователь, насколько может, пользуется языком и описаниями самой группы. Этический взгляд – взгляд на культуру постороннего человека извне. Применяя этический подход, исследователь ищет смысл в наблюдаемых явлениях. Он объясняет, интерпретирует, анализирует эмические наблюдения, применяет к ним различные модели и теории. Этический взгляд позволяет извлечь уроки, не всегда очевидные для носителей культуры***.
* Бонни Нарди, этнограф, изучала игру в течение трех лет, WoW – это виртуальный опыт вроде чтения книги или просмотра фильма, но с активным участием, как в спорте. Бенедикт Фукс изучал Pardus
Антропологические термины, такие как племя, магия, ритуалы, истории, тотемный столб, общий костер, вожди, деревенская площадь, иерархия, шаманизм и родство, пробуждают в людях ассоциации, выходящие за рамки планирования и контроля, организационной структуры, управления рисками, сводных ведомостей и удачных стратегий преобразований. Они пробуждают внутренние знания о формировании сообщества, человеческом взаимодействии и сотрудничестве. Поэтому мы любим пользоваться ими в дополнение к корпоративному языку.
***Как поясняет Эдгар Шейн (Edgar Schein), когда люди объединяются и формируют группу, они сталкиваются с двумя наборами базовых вопросов. Культура рождается из ответов группы на эти вопросы.
Первый набор касается существования и выживания: как мы, группа, адаптируемся к среде? В организациях мы реагируем на нее с помощью таких вещей, как миссии и цели, механизмы корректировки и политика распределения ресурсов.
Второй набор базовых вопросов связан с совместной работой и построением отношений: как мы, группа, можем обеспечить свое функционирование и коммуникации? Ответы мы находим во всеобщих допущениях о языке, власти, близости, наказании и вознаграждении, принятии и исключении.
***Психолог Уилфред Бион (Wilfred Bion) предлагает другую систему координат для понимания культурных предпосылок человеческих потребностей и проблем формирования групп. Бион говорит о пяти факторах, действующих внутри групп: зависимости, выборе между вариантами «бежать» или «сражаться», образовании пар, потребности в единстве (единении группы) и потребности в восприятии себя как индивидуума.
Пять типов отношений, которые считаем ключевыми для понимания корпоративных племен и
работы с ними:
• отношения с другими в нашей собственной группе;
• отношения с лидерами и властью;
• отношения с посторонними, клиентами и конкурентами;
• отношения со временем, пространством и космосом;
• отношения с отношениями.
В антропологии родственными связями называют систему определенных культурой отношений. Мы довольно много времени уделяем составлению схем родственных связей в группах, потому что они, согласно антропологу Петеру Клоосу, являются языком, на котором описывается структура общества. Родственные отношения помогают группам решать важные вопросы, связанные, например, с распределением благ, размножением и сексуальностью, властью и выживанием.
В культурной антропологии проводится различие между биологическим, генетическим родством и отношениями, значения которых определяется культурой. Такие отношения называются культурным родством.
Родственные связи в организациях. В организациях тоже есть системы родственных связей. Так же как с помощью семейного древа мы показываем культурные родственные связи, с помощью организационных схем, называемых органиграммами, мы наглядно изображаем структуру организации. Органиграммы могут показать нам что угодно: от количества уровней в организации до роли каждого отдела, его положения по отношению к другим (централизованное или децентрализованное) и образа мыслей, господствующего в организации, – например, мыслят в ней категориями географических или производственных единиц.
Как и система родства, органиграмма имеет свою логику. Существуют архетипические родственные отношения и архетипические структуры внутри организаций. Использование таких архетипических знаний облегчает отслеживание или выявление потенциальных источников конфликта. В этом очень полезна теория Генри Минцберга. Он изображает организационную структуру в виде сочетания пяти элементов:
- высшее руководство,
- руководство среднего звена,
- производственный уровень,
- технический персонал (например, отдел НИОКР и отдел разработки политик),
- вспомогательный персонал (например, HR-отдел и отдел закупок).
Каждый из этих организационных элементов, по его мнению, обладает собственным стремлением к завоеванию власти. Стратегический, верхний уровень испытывает тягу к централизации; руководство среднего звена – к «балканизации» (введению автономного управления); производственный уровень требует профессионализации; технический персонал – стандартизации; вспомогательный персонал хочет работать с руководством среднего или высшего звена.
*** Три фундаментальных принципа родства. Антрополог Петер Клоос (Peter Kloos) выделял три фундаментальных принципа, лежащих в основе структур родства.
Фундаментальный принцип №1: только женщина может родить ребенка
Фундаментальный принцип №2: универсальный запрет на инцест
Фундаментальный принцип №3: мужчины должны монополизировать женщин
В организациях мы видим, как эти фундаментальные принципы проявляются в:
1) отношениях между основными производителями, менеджментом и вспомогательным персоналом;
2) регулировании отношений;
3) распределении власти и статуса.
«Множество народов на нашей планете ведут, или вели, кочевой образ жизни, в том числе туареги в Сахаре, инуиты в Гренландии, рома и синти, пастухи-кочевники в Монголии, индейцы яхи в Калифорнии. У этих групп нет постоянного места жительства, они передвигаются в зависимости от климата, времени года, сельскохозяйственных работ или потребностей их стад. Однако кочевники – не одиночки. В их племенах и семейных группах существуют очень близкие отношения». =
Новые методы работы с учетом отношений должны включать:
• возможности для демонстрации своего статуса;
• встречи, которые не хочется пропускать;
• пример сильного и вдохновляющего лидера;
• богатую устную традицию.
«Согласно антропологу Эдварду Холлу, для жителей западных стран время – это пустота, которую необходимо заполнить. Мы судим друг о друге по тому, как заполняем его. Люди, которые до краев заполняют свою чашу времени движением, деятельностью и действиями, дающими творческие или материальные результаты, пользуются уважением. Людей, ничем особо не занятых, которые болтаются без дела и не могут продемонстрировать достижений, обвиняют в том, что они теряют время. Но если взглянуть на это с философской точки зрения, иметь время для других, слушать без спешки, помогать, размышлять и мечтать – тоже дело».
«Мотивация к работе – это внутреннее желание достигать целей и быть успешным. Это стремление тесно связано с другим типом мотивации – желанием избежать неудачи. Оба вида дополняют друг друга. Желанием достичь успеха управляет желание предотвратить неудачу: более сильное желание побеждает. Люди с более низкой мотивацией выбирают легкие задачи (чтобы точно достичь успеха) или самые сложные (чтобы не было стыдно в случае неудачи). Люди с более высокой мотивацией выбирают задачи себе по силам».
«Хотите кого-то мотивировать? Тогда узнайте, что мотивирует этого человека. Какое значение он придает своим целям? А способам их достижения? Убедитесь, что все договорились о показателях деятельности и измерении результатов на всех уровнях организации. Не берите собственные представления за точку отсчета. Некоторые живут, чтобы работать, другие – работают, чтобы жить. Один подход не лучше и не хуже другого; просто они разные».
*** Американский физик и психотерапевт Арнольд Минделл (Arnold Mindell) разработал простую, но эффективную модель, с помощью которой можно прогнозировать, как человек будет чувствовать себя в группе и какова вероятность, что он будет высказываться во время обсуждения:
Минделл просит людей оценить себя в определенных областях по сравнению с группой специалистов, с которыми им предстоит встретиться. Оценка «1» означает, что человеку кажется, будто его статус ниже, чем у других в группе. «2» означает, что он чувствует себя на одном уровне с другими. «3» означает, что человеку кажется, будто он занимает более высокое положение, чем остальные участники группы. Это упражнение позволяет выяснить, как вы сами ощущаете свою социальную позицию:
1 – низкий статус по сравнению с другими членами группы; 2 – равный статус по сравнению с другими членами группы; 3 – высокий статус по сравнению с другими членами группы.
Мы постоянно оцениваем статус окружающих. Это свойственно человеку. Если вы имеете низкий статус в группе, то, скорее всего, отстранитесь и займете неуверенную позицию. Если вы находитесь на верхних ступенях социальной иерархии, то с большой вероятностью будете высказываться, зарабатывать привилегии и рано или поздно получите роль формального или неформального лидера. Статус порождает власть, и власть порождает статус.
Люди, лучше всех воплощающие культурные ценности, получают власть. Люди, обладающие наибольшей властью, в свою очередь, определяют культурные ценности. Культура ведет к власти. Власть ведет к культуре. Но способы продемонстрировать свое положение, статус и власть отличаются в разных группах. Например, в некоторых культурах более принято демонстрировать свое высокое социальное положение и лидерство, чем в других***.
* В прекрасном фильме «Обезьяночеловек» (Ape Man), снятом для канала National Geographic, Питер Эллиот проводит эксперименты, связанные с лидерским поведением.
* Социальный психолог Эми Кадди также обнаружила в своем исследовании доказательства того, что язык телодвижений, ассоциируемый с высоким статусом, может помочь, когда вы стоите перед лицом трудного решения или выбора, играя роль лидера.
«Группам нужны лидеры, которые не только знают свои роли, но ощущают свой статус и играют по правилам. (…)Лидеры добиваются доверия и статуса, демонстрируя смелость и инициативу в сложных ситуациях. Они создают мир и безопасность в группе, четко ставя задачи и давая ясные инструкции. Культура – источник власти. Тот, кто играет по правилам, становится лидером».
*** В организациях мы находим разные способы решить эти проблемы (Что делать с группами, конкурирующими за ресурсы? Поддерживать договоренности? Сближаться с потенциальными
союзникам?- прим.), от партнерства, отраслевых объединений и лабораторий совместного творчества до конкуренции в продажах, соперничества, корпоративного шпионажа и коррупции.
! голландские антропологи Илья Кок и Виллем Тиммерс снимали фильм «В кадре – другой» (Framing the Other).
***Антропологи дизайна осуществляют деконструкцию структур. Они смотрят, что мотивирует клиентов и как те пользуются продуктами.
«Нового человека, который сразу получил высокую должность, а не поднялся к ней с низов, никогда не будут воспринимать всерьез, а он, в свою очередь, никогда не проникнется ценностями группы. Менеджеры больше не приходят туда, где работают рядовые сотрудники».
Круги отношений. В своем фантастическом блоге о жизни экспата в Индии американец Нил Миллер рассказывает о сетях, которые называет «кругами обязательств». Мы признаем, что отношения между людьми предполагают не только эмоциональную связь, но и определенные межличностные обязательства, однако предпочитаем говорить о кругах отношений. Круги отношений показывают, как структурирована дружба и связи, а также как они определяются через взаимность, обязательства и другие факторы.
Поэтому он может пригласить на свадьбу людей со своего уровня 1 и с их уровня 1. Нередко на индийской свадьбе собирается 1000-2000 человек. Поддержание такой большой сети отношений требует много времени и энергии, поэтому на других людей мало что остается. Таким образом, уровень 2 индийцев можно сравнить с западным уровнем 4 или даже 5. Вы действуете в рамках приличий, но не имеете социальных обязательств. Жителям западных стран поведение индийцев на публике иногда кажется довольно грубым: они толкаются в очередях, бросают мусор на улицах и никого не приветствуют, выходя к завтраку. Индийцы не чувствуют обязательств по отношению к людям, находящимся за пределами их уровня 1.
*** В своей работе, посвященной измерениям культур, Фонс Тромпенаарс (Fons Trompenaars) описывает различные способы, которыми людьми создают и поддерживают отношения. В частности он говорит о специфичных и диффузных отношениях, и эта концепция соответствует концепции кругов отношений. Отношения с другими можно поделить на категории, ограничив взаимодействие до определенных областей жизни или одного измерения. Или же вы можете вовлечь других сразу во множество областей жизни или измерений.
*** Когда люди спрашивают вас, откуда вы, где учились или с кем знакомы, они ищут связи. Если они находят хоть одну, процесс продвижения во внутренний круг ускоряется. Подобные ускоренные методы важны для всех, но особенно для людей, ориентированных на диффузные отношения.
У нас есть язык для обмена информацией, сплетнями друг о друге и совместного сочинения историй. Однако размер сообщества имеет предел, за которым мы не можем эффективно функционировать как группы. Что это за число?
*** Британский антрополог Робин Данбар (Robin Dunbar) сравнил 21 сообщество собирателей и охотников, от валибри в Австралии до аммассалик в Гренландии, и пришел к выводу, что это число 150 (или, если говорить более точно, 148,4).
*** В своей книге «Переломный момент» Малкольм Гладуэлл пишет о гуттеритах, самодостаточном религиозном сообществе выходцев из Европы, которое много поколений следует правилу 150. Каждый раз, когда число жителей их колонии приближается к 150, она делится пополам, образуя две новые.
*** Как считает психолог Дэниел Вегнер (Daniel Wegner), люди, находящиеся в близких отношениях или образующие сплоченные группы, создают что-то вроде внешней системы памяти, опирающейся на коллективное знание.
***Некоторые группы коллег, такие как полицейские, пожарные, врачи или школьные учителя, считают себя одной семьей и гордятся своей сплоченностью. Куинн и Камерон в своей типологии организационной культуры описывают этот феномен с помощью термина «клановая организационная культура».
Окружающая среда. Живете ли вы в джунглях Амазонки или на полярных равнинах Гренландии, важным фактором вашего существования являются отношения с окружающей средой. Они влияют на нас и в организациях. В крупном масштабе – это отношения с рынком. В уменьшенном – с планировкой офиса.
*** В статье, опубликованной в 1911 году, лингвист и антрополог Франц Боас (Franz Boas) отмечал, что у инуитов есть четыре слова для обозначения снега: апут (снег на земле), гана (падающий снег), пиксирпок (сдуваемый ветром снег) и кимуксук (снегопад).
*** Позже Бенджамин Ли Уорф (Benjamin Lee Whorf) воспользовался этим примером, чтобы проиллюстрировать свою теорию лингвистической относительности; эмпирический мир человека в значительной степени определяется доступным ему языком.
Теория разбитых окон.
*** Трансформация произошла не благодаря замене старых жителей на новых. И не благодаря плакатам, гласящим «Общество начинается с тебя». Изменилось отношение к физическому пространству. Как пишет Малкольм Гладуэлл в книге «Переломный момент», город во главе с Дэвидом Ганном объявил войну разрухе в метро. Были поставлены ясные цели и четкие сроки.
Мы более чувствительны к физической среде, которая нас окружает, чем привыкли думать. Криминалисты Джеймс Уилсон и Джордж Келлинг прекрасно доказывают это в своей теории разбитых окон. Согласно ей, криминальное поведение возникает в результате беспорядка в окружающей среде. Разбитое окно, которое не чинят, дает сигнал: всем безразлично, что здесь творится, никто не чувствует ответственности. И за первым разбитым окном появляются следующие.
«В обществах, где люди не пользуются часами, время отмеряется только относительно действий и процессов, а не как нечто абстрактное и автономное, существующее само по себе. В Уганде событие начинается, когда начинается, и заканчивается, когда заканчивается.
Когда точно… время покажет. Мероприятия начинаются не по часам, а когда все готово. Автобус отправляется, когда полон, а не в 10:17, как велит расписание».
*** По мнению антрополога Эдварда Холла (Edward Hall), время – комплексное целое, состоящее из концепций, феноменов, опыта и систем, организующих ритм нашей жизни и работы. Не отдавая себе в этом отчет, мы все связаны друг с другом бесконечной сетью ритмов.
*** Антрополог Пол Боханнан (Paul Bohannen) поясняет, что каждый вид деятельности, например сбор урожая, имеет собственную «ячейку времени».
*** Верна Майерс (Verna Myers) пользуется чудесной метафорой. Смысл разнообразия, говорит она, в том, чтобы всех позвали на вечеринку; смысл инклюзии – в том, чтобы всех пригласили танцевать.
*** В коротком документальном фильме от Metropolis показана жизнь поросенка по имени Удок-Удок и его хозяина Ойнана
*** Эрвинг Гоффман (Erving Goffman) описывает, как мы можем направлять ход событий, повышать свой статус и оказывать влияние на людей с помощью специальной одежды, освещения, звука, еды, риторики и обстановки – многое из этого используется в театральных постановках.
«На Западе люди любят считать себя центром семьи, круга друзей, мира. В более коллективистских культурах вы существуете как часть целого. В первую очередь вы член племени, клана или семьи. Только после этого вы индивидуум».
«Копните глубже, потому что теперь вы знаете: где много шуток, там чего-то избегают (…) Шутливые отношения часто сигнализируют, что в коллективе чего-то пытаются избежать: конфликта, сексуального влечения, откровенности. Шутки являются способом поддерживать здоровые отношения, уменьшая напряжение и давая выход эмоциям».
*** Так зачем мы организуем эти сборища, новогодние корпоративы и офисные вечеринки? Если бы вы задали такой вопрос антропологам, они бы направились прямо к книжному шкафу и извлекли из него классическую работу Малиновского о приношении даров жителями островов Тробриан, расположенных к востоку от острова Новая Гвинея. Или более позднюю работу Мосса «Очерк о даре: формы и причины обмена в архаических обществах». Или бы просто начали рассказывать о потлаче – празднестве с приношением даров индейцев квакиутл.
***Так что с рождественскими подарками работодателя? Можете сами выбрать, как относиться к ним: как к проявлению благодарности или попытке смягчить неприятное чувство из-за того, что он перегружал вас работой.
Пять типов культурных изменений, входящих в модель тотема:
• создание культуры – формирование общей идентичности;
• поддержание культуры – усиление того хорошего, что в ней есть;
• переориентация культуры – возврат к изначальной цели;
• оздоровление культуры – исцеление или исправление;
• преобразование культуры – замена или глубокие изменения.
Типы мифов
Космогенетические – истории сотворения людей или основания организации.
Эсхатологические – истории о надвигающейся гибели людей или организации.
Сотериологические – истории героизма или полного препятствий пути пророков, прародителей, храбрых основателей и отважных лидеров проектов, спасших миллионы для компании.
Этиологические – объяснения традиций, правил и законов. Почему сотрудники или организация применяют именно такие методы работы?
*** В тринадцатом веке математик Леонард Пизанский, более известный как Фибоначчи, изучал повторяющиеся последовательности в природе и обнаружил, что они часто соответствуют определенному ряду чисел. Его открытия прекрасно проиллюстрированы в коротком видео Кристобаля Вилы «Природа в цифрах» (Nature by Numbers). Аналогично мы видим повторяющиеся модели поведения в культуре.
*** Мы сравниваем эти культурные модели с моделями строения капусты романеско. (…)Каждый кусочек говорит о том, как выглядит картина в целом. От общего к частному повторяется одна и та же модель: стильно, мобильно, оригинально.
*** В книге «Невротическая организация» (The Neurotic Organization) Манфред Кетс де Врис высказывает предположение, что все культурные модели формируются на основе неврозов лидера.
На наш взгляд, автор наделяет лидеров слишком большим влиянием. Однако стоит обратить пристальное внимание на то, какие качества вы демонстрируете, особенно учитывая, что лидеры, как доказывают Эрик де Хан (Erik de Haan) и Энтони Касози (Anthony Kasozi) в работе «Тень лидера» (The Leadership Shadow), часто скатываются к негативным моделям поведения.
Если вы, два основателя, боретесь за власть друг с другом и в результате возникает отчужденность, не удивляйтесь, если десять лет спустя вам придется приглашать коуча, потому что члены вашей команды игнорируют друг друга или потому что команды относятся друг к другу с безразличием. При создании культуры всегда возникают фрактальные модели. Так что важно уделять большое внимание тому, чтобы эти модели были здоровыми и функциональными.
Создание культуры.
***когда вы создаете организацию, вы создаете и ее культуру. Созданная вами культура будет жить годами и передаваться следующим поколениям. Поэтому крайне важно обращать пристальное внимание на процесс формирования культуры и по необходимости корректировать его с помощью своевременных обсуждений и прозрачных коммуникаций.
Группы создают культуру, давая ответы на одиннадцать главных вопросов, пять из которых относятся к внешнему приспосабливанию и шесть – к внутренней сплоченности.
***В некоторых организациях работа строго структурирована; люди действуют в рамках должностных обязанностей и четко прописанных рабочих процессов. Если спросить сотрудников такой организации, в чем цель или миссия их организации, они затруднятся ответить. В лучшем случае они скажут, в чем состоит их собственная задача. В других организациях каждый точно знает, какова цель организации и как он способствует ее достижению. Каждый знает, «для чего стоит тотем». Каждый знает историю и обычаи организации; сотрудники пропитаны ее духом; они способны передать свои знания следующим поколениям и готовы это сделать.
*** В 1982 году Питерс и Уотерман написали мировой бестселлер «В поисках совершенства». В этой книге они доказывают, что компании с сильными традициями передачи организационной культуры показывают лучшие результаты по сравнению с компаниями, не имеющими таких традиций. Однако нельзя сказать, что их теория в полной мере прошла проверку временем: многие компании, расхваленные Питерсом и Уотерманом, не выжили. На сегодня в научном мире и в сфере организационного поведения нет согласия, что лучше: стойкая культура, поддерживаемая с помощью строгих традиций, или более гибкая культура с более свободными традициями.
*** антропологи не признают понятия «сопротивление». То, что другие называют сопротивлением, мы называем выражением иного взгляда на ситуацию. Вместо того чтобы сказать «Люди сопротивляются изменениям», антрополог опишет, за что выступают эти люди и что их беспокоит.
Изначальная цель.
Голландский автор Ваутер Харт (Wouter Hart) написал прекрасную книгу «Искривленные организации» (Verdraaide organisaties). В ней Харт приводит многочисленные примеры того, как организации отходят от своих изначальных целей и как развиваются системные миры протоколов, процедур и бюрократии, каждый со своей логикой. Как поясняет Харт, организации, где люди больше не могут рассказать их первоначальную историю, отошли от целей, которые преследовали основатели.
*** Бойня – не самое приятное место. Но именно здесь Тимоти Пачира провел семь лет, занимаясь включенным наблюдением. В своем исследовании он шел по стопам Зигмунта Баумана, изучавшего Холокост и систематическое истребление евреев в газовых камерах Аушвица. Без сомнения, сравнение Холокоста и бойни абсолютно неуместно. Мы и не ставим перед собой такой цели. Мы просто хотим сказать, что работы и Пачиры, и Баумана являются попыткой объяснить, как поведение, выходящее за рамки культурных норм, становится приемлемым.
*** Социолог Норберт Элиас убежден, что насилие не уменьшилось по мере эволюционного развития. Просто мы, в нашем так называемом цивилизованном мире, научились лучше прятать или перемещать его. Тот, кто осмелится присмотреться более пристально, найдет механизмы мистификации насилия в любой организации.
Четыре механизма мистификации насилия:
- Невидимость
- Разделение
- Ограничение или распространение ответственности
- Дегуманизация, отрицание души
*** В каждой культуре есть люди, которые охраняют тотем. Эти люди не только имеют доступ к особым знаниям (вроде бенчмаркинга) и обладают техническими навыками (например, управления изменениями, внедрения методики шести сигм), но также владеют магическими силами (например, могут контактировать с духами предков). В обмен на деньги, статус, уважение или влияние они предсказывают будущее, объясняют проблемы и рекомендуют средства их решения.
*** Китайский метод «исцеления», названный профессором Марселем Венсвейком (Marcel Veenswijk) «Тибетской стратегией», состоял в том, чтобы полностью разрушить символы, лидеров и артефакты культуры.
*** Опираясь на работы религиозного философа Германа Когена и философа Мишеля Фуко, Йоханнес Теннекес (Johannes Tennekes) прекрасно описывает этот феномен. Культура воспроизводится и меняется через действия и диалог. (…)Прекрасным подходом к разговорам у костра является глубокая демократия, метод, разработанный Мирной Льюис во время процесса примирения в постапартеидовской ЮАР.
*** Глубокая демократия опирается на философию, гласящую, что, когда мы чувствуем себя бессильными и нам кажется, что нас не слышат, мы начинаем пользоваться всевозможными методами саботажа, чтобы выразить неудовлетворение или заставить пойти на диалог с нами.
Механизмы приобретения магической роли с помощью трех качеств и механизмов:
• уникального социального и информационного положения;
• узаконенной власти и экспертных навыков и знаний;
• трансформации.
! антрополог Виктор Тернер, ндембу, антрополог Арнольд Ван Геннеп
*** Давайте подробнее рассмотрим переходный период, состояние, которое Тернер называл «ни то, ни се», а Ван Геннеп – лиминальностью. Лиминальность – переходный период между старым и новым, во время которого человек (или люди, или организация) не имеет четко определенной социальной роли или положения, а сидит на двух стульях сразу.
Обряды посвящения включают три этапа:
• отделение;
• лиминальность;
• восстановление.
«Преобразования заканчиваются только тогда, когда они закончены».
! Синек С. Лидеры едят последними. – М.: Эксмо, 2015.
! Гладуэлл М. Переломный момент: Как незначительные изменения приводят к глобальным переменам. – М.: Альпина Паблишер, 2015.
! Мосс М. Общества. Обмен. Личность. Труды по социальной антропологии. – М.: КДУ, 2011.
! Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. – М.: Альпина Паблишер, 2017.
