Организация (от лат. orgariisatio — формирую, создаю, сообщаю стройный вид) характеризуется как:
1. Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого – организация как состояние. Состояние - Организация как состояние предполагает наличие определенного порядка, или определенную степень упорядоченности.
2. Объединение людей для совместного достижения поставленной цели, действующих в рамках определенной структуры и на основе правил, установленных для этой организации – организация как система. Система - Под организацией как системой понимается непосредственный вид системы, устройство системы, что предопределяет исходные позиции для формирования теории организаций.
2. Определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию организационной структуры управления, совершенствованию взаимосвязей ее элементов и обеспечению эффективного функционирования (организаторская деятельность) – это организация как процесс. Процесс - Организация как процесс реализуется в качестве одной из основных функций управления при создании и совершенствовании системы. В сфере организации управления ее обычно связывают с действиями, направленными на формирование (основание, учреждение, создание, совершенствование) каких-либо организационных структур, на подготовку и налаживание работ, на объединение и упорядочение совместной работы исполнителей.
3. Результат обеспечения функционирования системы управления, отражающий ее состояние, то есть организованность – это организация как метод. Метод изменения сложившихся состояний систем или процессов функционирования
В своей повседневной жизни люди оказываются втянутыми в деятельность множества организаций, включая детский сад, школу, производственный коллектив, спортивную команду и т.д., причем все эти организации подразделяются на два основных типа - неформальные и формальные.
Неформальная — система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Можно выделить три основные черты этого явления:
а) спонтанность, то есть незапланированность возникновения;
б) существование и функционирование наряду (параллельно) с организацией формальной;
в) главная особенность — не служебное, «не деловое» содержание межличностных отношений.
Формальная структура организации — это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означаетсистему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива.
С социологической точки зрения социальная структура формальной организации характеризуется следующими чертами:
а) рациональность, т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, полезности,сознательного движения к определенной цели;
б) безличность, т.е. она (организация) безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции;
в) служебные отношения, т.е. предусматривает и регулирует только служебные отношения;
4) функциональность, подчинена в своей деятельности и в коммуникациях функциональным (необходимым, нужным) целям;
5) наличие персонала, т.е. обладает (в большинстве случаев) административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности каксоциального целого.
Во многих формальных организациях существуют неформальные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом.
Две специфические черты отличают организации от других видов социальных групп:
· во-первых, организации — это, прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение рациональных, функциональных,специфических целей;
· во-вторых, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов.
Управление организациями
Каждая организация имеет искусственную, созданную людьми природу. Кроме того, она всегда стремится к усложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможным эффективно контролировать и координировать действия членов организации на неформальном уровне или на уровне самоуправления. Каждая более или менее развитая организация должна иметь в своей структуре специальный орган, основным видом деятельности которого служит выполнение некоторой совокупности функций, направленных на обеспечение участников организации целями, координацию их усилий. Такой вид деятельности называется управлением.
Впервые характеристики управления организации были определены Генри Файолем, одним из основателей научной теории управления. По его мнению, наиболее общими характеристиками являются: планирование общего направления действия и предвидение; организование человеческих и материальных ресурсов; выдача распоряжений для удержания действий работников в оптимальном режиме; координация различных действий для достижения общих целей и контролирование поведения членов организации в соответствии с существующими правилами и нормами.
С. С. Фролов отмечает, что одна из современных систем управленческих функций может быть представлена следующим образом:
1) деятельность как руководителя и лидера организованного объединения, интеграции членов организации;
2) взаимодействие: формирование и поддержание контактов;
3) восприятие, фильтрование и распространение информации;
4) распределение ресурсов;
5) предупреждение нарушений и управление текучестью кадров рабочих;
6) ведение переговоров;
7) проведение инноваций;
8) планирование;
9) контроль и направление действий подчиненных.
Методы управления - это комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы.
На каждом указанном уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит и вырабатывает соответствующие методы; одни из них применимы в каждом из трех рассмотренных случаев, применение других ограничено каким-либо одним случаем. По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:
- прямое (приказ, задание);
- через мотивы и потребности (стимулирование);
- через систему ценностей (воспитание, образование и т. д.);
- через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).
Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, методы социального управления распределяются следующим образом:
- целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т. д.);
- сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иные способы).
На уровне же социальной организации предприятия используются методы:
- согласование формальной и неформальной структур (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);
- демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства, развития трудовой активности и т. д.);
- социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).
Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работника потери от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его затраты на выполнение. В своей крайней форме такое отношение «руководство-подчинение» выступает как принуждение, т. е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие на потребности и мотивы работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций. Эффект здесь достигается за счет «самоусиления» воздействия соответствующей мотивацией индивида.
В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтому складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно обозначить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем. Рамки формальной организации оставляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя — его культуры, установок, характера, опыта, знаний, т. е. детерминируются психологическими и социокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону, социальной категории. Различают следующие основные разновидности стиля руководства:авторитарный - руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический -подчиненные привлекаются к выработке общих решений; слабый - руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллективе незначительно, слабо выражено. Стиль руководства тесно связан с культурой управления.
Стиль руководства проявляется в стимулировании труда. Стимулирование — метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека к определенному поведению, чем прямое управленческое воздействие на него посредством приказа. Однако организация стимулирования сложнее прямого воздействия. Системе стимулов противостоит система потребностей и мотивов. Стимулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются.
