Организационно-деятельностная игра - игровой метод активного социально-психологического обучения, род операциональных игр, в ходе которой с использованием моделирования организации профессиональной деятельности обучаемыми решаются актуальные теоретические и практические проблемы, развивается рефлексивный компонент творческого мышления.
В организационно-деятельностной игре устанавливается иерархический уровень взаимодействия: игровой, игротехнический, методологический, предполагающий привлечение к игре специалистов - режиссеров, сценаристов, методологов и игротехников.
Слагаемыми элементами подготовки руководителя, режиссеров и сценаристов к организационно-деятельностной игре выступают:
- анализ проблемы практической деятельности специалистов и их характерных ошибок;
- определение для учебной группы уровня сложности проблемы, выносимой на игру;
- уточнение уровня формируемых способностей у обучаемых.
В игре не только игроки, но и режиссер и сценарист испытывают затруднения в моделировании и перестройке взаимодействий по ходу развития сюжетной линии. Это порождает потребность в организации рефлексии, привлечении методологов - специалистов по организации рефлексивного анализа деятельности.
Функции методологов в организационно-деятельностной игре:
- обеспечение единства режиссера, сценариста и идеолога в построении сюжета игры;
- построение траектории «вождения» игроков, их взаимодействия;
- развитие сюжетной линии вплоть до нахождения выхода из трудной ситуации, которая задана сюжетом;
- нахождение выхода из трудной практической ситуации (через работу с сюжетом).
В функции профессионально подготовленных игротехников входит соответствующая организация групповой работы (проблематизация игроков, проведение в ходе игры групповых рефлексий - самоанализа и т.д.).
Результатами организационно-деятельностных игр становятся:
- во-первых, развитие мышления обучаемых, выработка приемов продуктивной умственной деятельности, умений анализировать действительность, формулировать теоретические и практические проблемы и решать их;
- во-вторых, складывание коллективного мыслительного действия и обучение коллективному мышлению;
- в-третьих, в ходе игры ситуации проблемного типа переводятся в ситуации задачного типа, происходит развитие социально организуемой деятельности и социальной практики, формулируются новые цели, идеалы, ценности; такое обновление профессиональной подготовленности игроков происходит либо вследствие качественно смоделированных условий деятельности, либо в результате системной критики деятельности;
- в-четвертых, результатом игры являются быстрое возникновение и развитие групп, вплоть до коллективов со сложной архитектоникой микрогрупп, формируются команды для преобразования практики.
Структура и особенности подготовки и проведения организационно-деятельностнои игры
Технология подготовительной части организационно-деятельностнои игры сводится к следующему. Прежде всего выбирается тема, которая аккумулирует в себе актуальную теоретическую и/или практическую проблему, имеющую место на данный момент в профессиональной деятельности специалистов.
В подготовительный период осуществляется подбор участников игры. В состав групп играющих желательно ввести практиков из близких областей деятельности. Составы команд подбираются в связи с выделенными проблемами.
Заблаговременная подготовка обучаемых к организационно-деятельностнои игре включает в себя:
- предметно-содержательную подготовку (изучение литературы, прочитанных лекций, решение контрольных задач);
- схемографическую подготовку (освоение символов и знаков);
- рефлексивно-психологическую подготовку (продумывание личностных стратегий действий на занятиях).
Каждая организационно-деятелъностная игра, как правило, проводится в течение пяти дней и делится на следующие этапы: самоопределение; анализ проблемы; определение системы ценностей и целей деятельности; определение системы средств осуществления деятельности; построение проекта измененной деятельности.
Эти этапы коррелируют с фазами психологического механизма игры:
- принятия участниками нормативных требований к игровой деятельности;
- осознания затруднений в практическом и мыслительном планах деятельности по разрешению проблемы;
- формирования потребности в перестройке собственной деятельности и личности;
- построения стратегии профессионального самоизменения.
