Должностная инструкция и служебная функция – внутриорганизационные документы, описывающие взаимоотношения начальника и подчинённого.
Должностная инструкция – это юридический документ, в котором прописаны все условия и обязанности сотрудника компании. Согласно этому постановлению, за работником закрепляется определённый набор задач и дел, которые он должен беспрекословно выполнять. В Трудовом кодексе не написано о строгих обязательствах заключения должностной инструкции с новым сотрудником. Однако многие руководители различных организаций требуют наличия подобного документа. Для муниципальных и гражданских служащих должностная инструкция – это одно из основных правовых постановлений, регулирующих их трудовую деятельность.
Основное отличие такой инструкции от трудового договора заключается в том, что она не пишется индивидуально под каждого сотрудника с указанием его личных данных, а составляется в обобщённом варианте для той или иной специализации. Должностная инструкция – это документ, с помощью которого можно предотвратить конфликты, разногласия между подчинёнными и руководителем. Здесь прописываются максимально подробно все нюансы, трудовые моменты, которые должен исполнять работник.
Должностная инструкция – это правовой документ, который составляется уполномоченным на это лицом, чаще всего руководителем организации или начальником отдела кадров. Также к процессу написания подобного документа может быть подключён юрист или представители узкопрофильного отдела компании для внесения соответствующих корректировок и дополнений.
Наличие данного документа в организации обусловлено рядом целей: урегулирование рабочих споров; разумное разделение труда; улучшение эффективности работы трудящихся; создание правовой основы труда специалиста; закрепление рабочей дисциплины; регулирование отношений между сотрудником и подчинённым; правильная подборка кадров. Значимость документа для работника заключается в следующем: полный порядок в распределении обязанностей; чётко сформулированные обязанности и функции; быстрое решение спорных вопросов, связанных с трудовой деятельностью; знание критериев, по которым проходит оценка продуктивности труда.
Определение служебных функций сводится к перечню действий работников. Такой способ дает возможность подробно описать заданный круг прав и обязанностей, но у него есть два серьезных недостатка:
- такой перечень редко может быть полным, а значит, порождает реакцию работника в отношении того, что "не входит в мои обязанности";
- выполнение перечисленных действий совсем не означает их результативность, т. е. все предписанное может делаться, а задачи не решаются.
Недостатки подобного подхода могут быть преодолены посредством перехода от описательного к продуктному методу, когда функция работника, подразделения определяется через требуемый результат деятельности. Иначе говоря, они должны быть ориентированы на конкретный вклад в решение задач организации как целого.
Главное, что дает такой метод определения служебных функций, - последовательность в постановке и передаче общеорганизационных целей на все уровни организационной иерархии, а также по горизонтали, т. е. между взаимосвязанными подразделениями и работниками. Одновременно таким образом достигается максимальное сближение, состыковка целей работников и подразделений с целями организации и ее руководителей.
Кроме того, такие функции становятся контролируемыми, а их исполнение -проверяемым.
Сформированные этим методом служебные функции должны встраиваться в тексты положений о подразделениях, должностных инструкций, контрактов с работниками.
Служебная функция - общефирменная цель, переведенная на уровень конкретного подразделения или работника.
• Генеральная функция
• Уникальная деятельность
• Внутренний клиент
• Оценка эффективности
• Требования к другим подразделениям
