Целеполагание – это процесс определения желаемых результатов деятельности. Это один из основных процессов управления организацией. Предназначен для концентрации усилий работников в едином направлении.
Входы: данные анализа внутренней и внешней среды организации: причины актуальных внутренних проблем, требования и возможности рынка, информация о сильных и слабых сторонах, наличных ресурсах, ожидания, мечты и идеи заинтересованных лиц.
Вход процесса – это те ресурсы, которые необходимы для того, чтобы реализовать действие в процессе.
Процесс – это действие, которое необходимо совершить, чтобы функция была реализована.
Результат процесса – «продукты» действий; является входом для следующей реализации функции.
SWOT – анализ. Это анализ сильных и слабых сторон организации, а так же возможностей и угроз со стороны внешней окружающей среды.
Процесс целеполагания состоит из следующих операций:
- анализ возможных и ограниченных средств и ресурсов;
- прогнозирование и проектирование образа желаемого будущего;
- определение целей и целевых значений;
- декомпозиция целей на задачи и каскадирование на нижестоящие уровни иерархии;
- доведение целей до исполнителей;
- корректировка целей.
Выходы: образы желаемого будущего, а также цели с конкретными показателями, целевыми значениями и временными ограничениями.
Цель – это конкретный образ желаемого результата.
Для более сбалансированного развития компании важно определить стратегические цели с соответствующими показателями и целевыми значениями в каждой из взаимосвязи перспектив развития: финансы, потребители, внутренние процессы, персонал.
Можно выделить виды целей по критериям: «долгосрочность - краткосрочность», «абстрактность - конкретность»
Целеполагание. Принцип SMART
- Конкретность
- Измеримость
- Достижимость, но при этом амбициозность
- Непротиворичивость
5.Определённость во времени (Не следует ставить конкретные цели на долгий срок вперёд около (10 лет))
6.Взвешанность
7.Пересмитриваемость (Не окончателно; не абсолютно)
В жизнедеятельности компании всегда есть и остаётся зона неопределённости. Задача профессионального менеджера – осознавать это и стремиться к увеличению зоны определённости настолько, насколько позволяет реальность.
Инструмент: целеполагание и доведение целей до сотрудников.
Определение служебных функций сводится к перечню действий работников. Такой способ дает возможность подробно описать заданный круг прав и обязанностей, но у него есть два серьезных недостатка:
- такой перечень редко может быть полным, а значит, порождает реакцию работника в отношении того, что "не входит в мои обязанности";
- выполнение перечисленных действий совсем не означает их результативность, т. е. все предписанное может делаться, а задачи не решаются.
Недостатки подобного подхода могут быть преодолены посредством перехода от описательного к продуктному методу, когда функция работника, подразделения определяется через требуемый результат деятельности. Иначе говоря, они должны быть ориентированы на конкретный вклад в решение задач организации как целого.
Главное, что дает такой метод определения служебных функций, - последовательность в постановке и передаче общеорганизационных целей на все уровни организационной иерархии, а также по горизонтали, т. е. между взаимосвязанными подразделениями и работниками. Одновременно таким образом достигается максимальное сближение, состыковка целей работников и подразделений с целями организации и ее руководителей.
Кроме того, такие функции становятся контролируемыми, а их исполнение -проверяемым.
Сформированные этим методом служебные функции должны встраиваться в тексты положений о подразделениях, должностных инструкций, контрактов с работниками.
Служебная функция - общефирменная цель, переведенная на уровень конкретного подразделения или работника.
• Генеральная функция
• Уникальная деятельность
• Внутренний клиент
• Оценка эффективности
• Требования к другим подразделениям
