Хоторнские эксперименты (1927—1932) послужили первоначалом для направления «человеческих отношений». В основе этой школы лежали эксперименты Элтона Мэйо, задачей которых было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
Первый его эксперимент был в 1923—1924 году на текстильной фабрике в Филадельфии, на которой текучесть кадров в целом составляла 60 % в год, что считалось допустимым. Когда в прядильном цеху она достигала 255 %, то это стало большой проблемой. На фабрике были крайне тяжелые условия для персонала, как физические, так и психологические. Начальство решило, каким-то образом бороться с этой весьма острой проблемой, и пригласили ученого из Гарварда Джорджа Элтона Мэйо. Он тщательно изучил данную проблему предприятия . Гарвардский ученный провел опрос всех сотрудников данной фабрики, проанализировал и понял проблему текучести. Основной проблемой, по мнению Мэйо, стало: невозможность общения коллег во время работы и постепенный спад престижа и популярности данной профессии, а не тяжелые условии труда работников, как считали ранее. Он сразу же предложил руководству фабрики предоставить работникам перерывы в течение рабочего дня до 10 минут для общения. В результате этого текучесть кадров снизилась на 195 % и повысилась эффективность труда на 15 %
Хоторнские эксперименты проводились в 1927—1932 на заводе Хоторна компании «Вестерн Электрик Компани» вблизи Чикаго. Что такое «хоторнский эксперимент»? Это общее название ряда социально — психологических экспериментов, проводившихся группой ученых под руководством Элтона Мэйо в США. Главной задачей являлось выявление зависимости между физическими условиями работы рабочих и их производительностью труды. Этот эксперимент послужил возникновению новой теории о «человеческих отношениях» в науке управления.
Хоторнские эксперименты состоят из пяти исследовательских частей:
1. Эксперимент с освещением
2. Эксперименты со сборкой реле в лаборатории. ()
3. Интервью со всем персоналом фабрики.
4. Наблюдение за сборкой электрических блоков в лаборатории.
5. Консалтинг работников.
Первый этап Элтон начал опять же с влияния физических факторов, хотя он уже доказывал их несущественную значимость в экспериментах в Филадельфии. Во второй раз он потерпел неудачу. Продолжился первый этап, задачей которого стало определение качества и интенсивности освещения на производительность труда работников. Всех рабочих поделили на две группы: экспериментальную и контрольную. Экспериментальная группа — это группа, непосредственно подвергающаяся экспериментальному воздействию в процессе всего исследования, другими словами это та группа, с которой непосредственно проводит работу экспериментатор. Контрольная группа находится в тех же условиях, что и предыдущая, но разница в том, что в этой группе люди не подвергаются разным экспериментальным воздействиям [5]. С увеличением интенсивности освещения работоспособность возросла в обеих группах. То же случилось, когда освещение было уменьшено. Вывод: освещение — незначительный фактор.
Вторым этапом стал эксперимент с девушками — сборщицами реле в лаборатории, которых предварительно изолировали, сформировали группы из нескольких человек и дали большую свободу. Результат: производительность труда стала расти. Но когда все вернули на исходные места, то производительность все равно осталась на достаточно высоком уровне. Был проведен опрос девушек, из которого стало ясно, что изменение физических и технологических условий менее влиятелен на производительность труда, чем какой-либо человеческий фактор. Исследователи сделали вывод: «Короче, рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакимиизменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако можно заметить, что формирование организационной социальной группы и особое взаимопонимание с руководителем этой группы — является залогом успеха».
Третий этап был направлен на массовое интервьюирование работников. В результате был собран большой объем информации об отношении к выполняемой работе сотрудников. Вывод: производительность труда зависит от самого сотрудника и от его коллектива.
Четвертый этап проводился уже с четырнадцатью рабочими. Эксперимент показал, что сборщики намеренно замедляют темп работы, чтобы не выходить за рамки данного объема, чтобы менее продуктивных рабочих не уволили. Вывод: на данное поведение рабочих — сборщиков оказывают влияние межличностные отношения в коллективе и неполное доверие к менеджерам фабрики и ее руководству. Впоследствии пройденных этапов эксперимента, как результат появился «хоторнский эффект».
Вывод: вследствие хоторнских экспериментов было сделано много немаловажных открытий в области науки. Основными открытиями стали: большая важность поведенческих факторов, взаимоотношение с руководителями и коллективом и «хоторнский эффект»
