Існують дві групи мотиваційних теорій: змістовні і процесуальні. Метою змістовних теорій мотивації, які визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення, є чітке уявлення потреби працівника. Процесуальні теорії мотивації є більш сучасними і вони ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.
Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.
Серед багатьох інших змістовних теорій мотивації найвизначнішими є наступні чотири: Маслоу, Альдерфера, МакКлеланда та Герцберга.
Абрахам Маслоу у 40-х роках 20 віку створив теорію "ієрархії потреб", в якій класифікував людські потреби за ступенем їх впливу на поведінку по наступних п'яти рівнях:
1. Фізіологічні - їжа, вода, сон, притулок, статевий потяг - тобто все, що підтримує життєдіяльність людини на належному рівні.
2. Потреби в безпеці та захисті це: наявність достатнього робочого місця, що забезпечувало б достатній рівень оплати праці, достойну пенсію, медичне обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та інше. Ці потреби ще називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.
3. Соціальні потреби або потреби в причетності, чи належності (до сім'ї, колективу, організації). дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність, толерантність - це складові соціальних потреб.
4. Потреби у повазі. До них належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточення, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.
5. Потреба самореалізації - це можливість працювати на власний розсуд, можливість застосовувати власний досвід і уміння. Потреби у самореалізації домінують у людей амбіційних, честолюбивих, гордих, компетентних, ретельних в ділі та наполегливих у досягненні мети тощо.
Ієрархія потреб за А. Маслоу
Задоволення потреб має відбуватися за висхідною, відповідно до їх ієрархії. Однак з розвитком людини змінюється і характер потреб, тому, наприклад, потреба в самореалізації ніколи не буде повністю задоволена, і через це процес мотивації поведінки через потреби є нескінченний.
Основним недоліком теорії А. Маслоу рахують те, що в ній не враховано індивідуальні особливості людини.
Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї.
Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Альдерфер. Його, так звана, теорія "ЖВЗ" (ERG) складається з трьох рівнів потреб:
- Ж - життєві потреби, тобто фізіологічні і потреби безпеки;
- В - потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими спонуками;
- З - потреби зростання в сфері поваги і самореалізації.
Теорія ЖВЗ заперечує ієрархічність потреб.
Дослідження підтвердили дієвість теорії ЖВЗ на практиці, бо вона більше ніж А. Маслоу відповідає індивідуальним відмінностям між людьми. Представники різних культур по різному класифікують категорії потреб, - наприклад, японці та іспанці ставлять соціальні потреби вище від своїх фізіологічних запитів, - та підтверджують теорію ЖВЗ.
Девід МакКлеланд не заперечував висновків А.Маслоу, але рахував його теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою і тому запропонував свою власну теорію "трьох набутих потреб", де наголошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення, бо під час розвитку суспільства задовольнити їх стає все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоч би частково.
МакКлеланд запропонував свої фактори мотивації:
- потребу влади;
- потребу досягнення успіху;
- потребу належності.
Потреба влади визначається як бажання, впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати їх поведінку та брати на себе відповідальність.
Люди з чітко усвідомленою потребою влади - це енергійні, ініціативні, послідовні, віддані справі, відверті і честолюбні. Іноді у них буває крайній вияв - егоїзм, деспотизм, тиранія.
Потреба досягнення успіху задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішного завершення, це бажання робити що-небудь краще та ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися із складними завданнями. Люди з розвинутою потребою успіху обирають ситуації, де є можливість виявити чи краще зарекомендувати себе, беруть на себе відповідальність за прийняття рішень і прагнуть відповідної винагороди за досягнуті позитивні результати.
Потреба в належності (причетності, приєднанні) задовольняється в умовах соціальної взаємодії та спілкуванні. Про таких кажуть "душа компанії", вони проблеми групи сприймають як свої власні, підтримують дружні стосунки та сприятливий мікроклімат і діють як лідери, хоч і неформальні. Досліджуючи цю проблему МакКлеланд довів, що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого почуття належності в характері однієї особи, дозволяє людині бути ефективним (успішним) керівником на вищих організаційних рівнях.
Двофакторна теорія Герцберга. Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 40-х років 20 століття розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обовя'зків ви відчували себе особливо добре та навпаки?" за результатами цих відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації:
Гігієнічними чинниками є:
5) політика організації та її втілення адміністрацією;
6) умови праці;
7) заробітна плата;
8) мікроклімат у колективі (міжособові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими);
9) рівень безпосереднього контролю за роботою.
Мотиваціями є:
10) успіх;
11) кар'єра (просування по службі);
12) визнання та схвалення результатів роботи;
13) ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища);
14) можливості творчого та професійного зростання.
Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому виконується робота, мотивації - з характером та змістом роботи.
Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результати вважають власною заслугою.
Якщо у змістовних теоріях мотивації базуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, то у процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки.
Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування Віктора Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.
Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю імовірності здійснення певної події. Теорія очікування базується на трьох взаємозалежностях:
- витрати праці - результати;
- результати - винагороди;
- валентність , це сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, ступінь задоволення винагородою.
Очікування відносно витрат праці - результатів, це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами.
Сподівання відносно результатів - винагород - це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів.
Валентність - це третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікувань і показує, яку цінність для працівника має винагорода чи заохочення. Отже, якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не значна і мотивація до праці слабка .
Теорія справедливості Стейсі Адамса передбачає, що люди співставляють свою отриману винагороду з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу і якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, то виникає психологічна напруга. Баланс або справедливість відновлюється або зниженням затрачуваних зусиль працівником, або підвищенням винагороди. Однак сприйняття та оцінка справедливості носить суб'єктивний, відносний характер.
Комплексну процесуальну теорію мотивації розробили Лайман Портер та Евард Лоулер. Вона передбачає поєднання елементів теорій очікування та справедливості і побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття отриманих результатів, оцінки винагород і оцінки відносної міри задоволення.
Згідно з моделлю Портера-Лоулера витрачені зусилля (1), здібності та особливості працівника (2) та усвідомлення працівником своєї ролі в процесі праці (3) дають результати праці (4), за якими мають слідувати винагороди (5), що приймаються як справедливі (5а), які є або внутрішніми (5б), або зовнішніми (5в), а далі після оцінки цінностей винагород (6) та оцінки ймовірності зв'язку зусиль і винагород наступає задоволення (8) і тепер його рівень визначатиме зусилля (1), які прикладатиме працівник уже в новому мотиваційному циклі, базуючись на попередньому досвіді.
Отже, модель Портера-Лоулера враховує та поєднує такі поняття як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення та сприйняття в межах єдиної взаємозалежної системи.
Модель мотивації за В. Врумом
Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Отже, успіх посилює мотивацію. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного робітника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.
Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей робітника щодо виконання даного завдання. Внаслідок цього завдання виконується невдало, або взагалі не виконується. Наступного разу, отримання аналогічного завдання зовсім де мотивує робітника. Отже, складність завдань, які доводяться до конкретного робітника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність робітника буде мотивованою.
