Из учебного пособия Буртовой Е.В.
Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. По лекции причина -разные стили руководства.
Социальная напряженность
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.
1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.
Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
1 К внутренним факторам относятся:
-
невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
-
нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
-
отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
-
конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
-
внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
-
подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
2 Внешние факторы:
-
дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
-
возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
-
ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
-
резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
-
обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
Тип конфликта и его участники
При анализе конфликта важно понять, какой действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.
Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.
Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.
Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников (посредники и судьи. Это строго нейтральные лица)
Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой
В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой
К внутренним конфликтам относятся:
1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;
2) внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу “Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?”. Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;
3) межгрупповой конфликт — например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.
2. Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:
1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.
Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт.
Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:
-
сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;
-
недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);
-
предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;
-
снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;
-
наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.
-
Можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:
-
организационные
-
Производственные — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.
-
Трудовые — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
-
Инновационные — это конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации
Причины конфликтов в организации
Распределение ресурсов
Взаимозависимость обязанностей
Расхождения в целях
Различия в ценностях
Различия в жизненном опыте и манерах поведения
Плохие коммуникации
Стили разрешения конфликтов
Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
1 - уклонение
2 - сглаживание
3 - принуждение
4 - компромисс
5 - решение проблемы.
Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
