Баланс трудовых ресурсов предприятия представляет собой систему показателей, характеризующих потребность, наличие, распределение и использование рабочей силы.
Потребность в рабочей силе предприятия зависит от запланированного объема производимой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг и от степени использования имеющихся возможностей самой рабочей силы. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям, а также источники их привлечения.
Численность и состав персонала предприятия определяются исходя из производственной программы на предстоящий период, укрупненными методами или детализировано. Детализированный расчет ведется исходя из норм времени на технологические процессы, на выполнение определенных видов работ.
Укрупненно численность основных рабочих (Рос|1) можно определить по формуле
где Тпп — трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фэф — эффективный (плановый) фонд рабочего времени одного рабочего; К|1П — коэффициент перевыполнения норм выработки.
Численность вспомогательных рабочих планируется по нормам обслуживания, по объему выполняемых работ, нормам выработки.
Численность служащих определяется на основе утвержденного по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой должности и размер заработной платы.
Если потребность в рабочей силе превышает ее наличие в предприятии, то осуществляется дополнительный наем работников с рынка рабочей силы.
Паем работника не означает его выхода с рынка рабочей силы, поскольку в предприятиях существует свой внутренний рынок рабочей силы, что объясняется существованием внутри предприятия конкуренции между работниками, стремящимися занять более престижные рабочие места. В отличие от внешнего рынка рабочей силы, внутренний рынок не подвержен спонтанным колебаниям и является управляемым целенаправленно, что выражается в распределении и перераспределении работников.
Наличие или обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами влияет па объемы и ритмичность производства и реализации продукции, эффективность использования основных фондов, себестоимость продукции, работ, услуг, объем прибыли, рентабельность и финансовое состояние предприятия.
Анализ наличия и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами осуществляется в следующей последовательности:
1) исследование состава и структуры персонала;
2) расчет и изучение показателей движения рабочей силы;
3) оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
4) поиск и подсчет резервов повышения эффективности и полноты использования трудовых ресурсов.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами — это относительный показатель, рассчитываемый путем деления фактического количества работников по категориям и по профессиям па плановую потребность.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением степени выполнения плана (программ) социального развития предприятия — строительство жилья для сотрудников, обеспечение их социальных и культурных потребностей и т.д.
Напряжение в обеспечении отдельных предприятий трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения повой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности предприятия в трудовых ресурсах в результате проведения этих мероприятий.
Распределение и перераспределение работников представляет собой расстановку кадров но должностям и рабочим местам, обеспечивающую выполнение требуемых видов и объемов работ.
Использование работников предполагает определение такой структуры работ, которая позволяет максимально использовать возможности и индивидуальные характеристики работников.
Подбор и расстановка работников осуществляются на основе следующих принципов:
- соответствия — соответствие профессиональных и нравственных качеств работника требованиям должности;
- перспективности — основывается на учете возрастного ценза для различных категорий должностей, продолжительности периода работы в одной должности, периодическом повышении квалификации;
— сменяемости — основывается на том, что длительное пребывание работника на одной должности связано с негативными последствиями для предприятия.
Исходными данными для подбора и расстановки кадров являются, с одной стороны, требования, обусловленные конкретной работой и должностью, и качественные характеристики самих работников, с другой стороны. Цель оптимального использования работников — обеспечение максимального соответствия личностных качеств работника и предъявляемых требований к выполняемой им работе. Именно в этом заключается залог успеха любого предприятия.
