пользователей: 30398
предметов: 12406
вопросов: 234839
Конспект-online
РЕГИСТРАЦИЯ ЭКСКУРСИЯ

основныфе теории мотивации труда методы стимулирования персонала

Существует три аспекта мотивации – привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду, которые необходимо учитывать.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания – в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают: размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли; статус компании, характер бизнеса; название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения; наличие корпоративной инфраструктуры (столовая, транспорт, средства связи, рабочая одежда); местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест; личные и деловые качества руководителя; корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность и пр.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

К корпоративным мерам, позволяющим удерживать сотрудников, можно отнести: составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва; кредитование, отсрочку выплат, долгосрочные бонусы, опционы и пр.; компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.; гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений; развитие корпоративной культуры.

Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала.

Рассмотрим самые известные теории мотивации.

Теория Маслоу. Абрахам Маслоу – это американский психолог, который является одним из лидеров гуманистической психологии. Свои взгляды и теории в 1934 г. он изложил в научных трудах под названием «Теория человеческой мотивации» и «Обзор психологии». В 1970 г. опубликовал работу «Мотивация и индивидуальность».

Маслоу создал в 40-е гг. ХХ в. иерархическую теорию потребностей, которая позже получила название «пирамида потребностей».

Исходя из данной пирамиды, Маслоу утверждает, что человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на 5 основных категорий (рис. 1):

1-я – физиологические. Необходима для выживания человека (пища, одежда, воздух, вода и т. д.);

2-я – потребность в безопасности. Необходима для уверенности в безопасности жизни; защищенности от болезней и страданий; уверенности в будущем (приобретается за счет гарантированной занятости);

3-я – социальная. Человек испытывает потребность в коллективе, семье и в социальных гарантиях;

4-я – самоутверждение, уважение. Потребность в самоутверждении, признание его личных достижений в служебном росте и уважении со стороны окружающих;

5-я – духовная потребность. Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков, обычно находят самовыражение через творчество и самореализацию личности.

 

Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу

 

Вся иерархия делится на первичные и вторичные потребности. То есть если первичные потребности будут удовлетворены, то появляется потребность более высокого уровня.

Теория ожидания. Появилась в 30-е гг. ХХ в. и связана с учением Курта Левина. Теория изучает и описывает три блока: усилия, исполнение и результат.

Каждый человек затрачивает определенные усилия только тогда, когда он уверен в исполнении работы и в результате. Поэтому все ожидания делятся на три вида.

1. Ожидания в отношении затрат труда, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом.

2. Ожидание результатов или вознаграждения, т. е. ожидание вознаграждения за достигнутые результаты.

3. Валентность – это приоритеты тех или иных результатов (удовлетворение или неудовлетворение вознаграждением).

Теория справедливости. Стейси Адамс на основе исследований сформулировал теорию справедливости, которая гласит, что в процессе существования и в осуществлении трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение такого же работника с одинаковой квалификацией и затраченными усилиями с его вознаграждением, а также оценивает равенство между сотрудниками всего коллектива. Если человек считает, что его труд справедливо вознагражден, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями или может их увеличивать. Но бывает и неравенство, в этом случае Адамс выделяет 6 реакций человека на состояние неравенства.

 

1.  Снижение интенсивности и качества труда.

2.  Требование увеличения вознаграждения и улучшения условий труда.

3.  Человек может разувериться в своих способностях и возможностях.

4.  Человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц.

5.  Человек может изменить объект сравнения, выбрав более подходящий по качеству.

6.  Увольнение или переход в другое подразделение.

Двухфакторная теория Герцберга. Согласно теории существует два фактора: гигиенический и мотивационный. К первому относятся следующие условия (факторы) – это положительные условия труда; высокая заработная плата; взаимоотношения с руководством; взаимоотношения в коллективе; налаженная организация труда, но следует отметить, что все вышеперечисленные факторы имеют определенные пределы требования, так как всегда существуют отступления от правил, которых требует форма организации.

Теория Мак Клелланда. Мак Клелланд – основатель содержательных теорий мотиваций. Он считал, что если каждому работнику дать хотя бы маленькую незначительную власть, то его отношение к труду значительно изменится, а также он считал, что люди любят, когда ими властно управляют и достаточно хорошо поддаются воздействию. Он придерживался авторитарного стиля управления, при котором на предприятии существует один абсолютный лидер и ни один указ не подлежит обсуждению.

Теория Портера – Лоулера. Два ученых Портер и Лоулер в своей теории соединили теорию справедливости и ожидания. При этом использовали три основных понятия: результат, усилия и удовлетворение (рис. 2).

Результат – это функция от ценности вознаграждения и ее вероятности.

 Удовлетворение – функция от величины вознаграждения и справедливости.

Теория Мак Грегора. Состоит из двух теорий управления «Х» и «У».

Теория «Х». В данной теории основными предпосылками выбора стиля управления являются:

1) утверждение о том, что человек вообще не любит работать, поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей;

2) считается, что средний человек хочет, чтобы им руководили, и избегает ответственности и проявления инициативы.

Теория «У»:

1) человек любит работу, самостоятельность и ответственность;

2) контроль должен быть очень мягким и незаметным;

3) следует избегать команд и приказаний.

Теория «Х» очень широко использовалась во второй половине ХХ в., так как работники имели низкую квалификацию и низкий уровень жизни. С ростом сложности работ и повышением квалификации персонала, все больше стали проявляться инициатива и творческие способности работников, поэтому теория «Х» стала неэффективной, больше стали применяться принципы теории «У». По своей сущности теория «Х» ведет к авторитарному стилю управления, а теория «У» – к демократическому.

 

 

Рис. 2. Процесс возникновения мотивации согласно теории Портера – Лоулера

 

 


21.12.2014; 19:02
хиты: 104
рейтинг:0
для добавления комментариев необходимо авторизироваться.
  Copyright © 2013-2024. All Rights Reserved. помощь