Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (активная текучесть) и неудовлетворенностью организации данным работником (пассивная текучесть).
Этапы управления текучестью персонала организации:
1)Первый этап посвящен оценке текучести персонала. Количественно оценивая текучесть персонала, следует использовать следующие показатели:
-Коэффициент текучести = отношение численности сотрудников, уволившихся из организации по собственному желанию (без уважительных причин) и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности сотрудников за определенный период.
-Экономическая оценка текучести персонала заключается в выявлении экономических потерь, вызванных текучестью.
-Качественная оценка текучести персонала представляет собой анализ причин и мотивов, порождающих текучесть (неудовлетворенность условиями организации труда, режимом работы, размером зарплаты, жильем, вступление в брак, рождение ребенка)
2)На втором этапе осуществляется разработка программы мероприятий по регулированию текучести персонала в организации:
-технико-экономические(улучшение условий труда и тд)
-организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы продвижения работников)
-социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе)
3)На третьем этапе осуществляется внедрение разработанной программы мероприятий по регулированию текучести персонала с предварительной оценкой эффективности от осуществления мер. При разработке программы необходимо провести сравнительный анализ издержек на проведение мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести.
