Основные направления и уровни и методы аудита персонала.

Основные направления аудита персонала:

1. Аудит кадрового потенциала:

• Списочного состава работников;
• Укомплектование кадрового состава в целом и по уровням управления ,включая обеспеченность персоналом технологического процесса;
• Образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала;
• Структуры кадрового состава;
• Использования рабочего времени
• Текучести кадров и абсентеизма ,движения рабочей силы, перемещение внутри организации
• Социальный аспект трудовой деятельности
• Санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий
• Социально-психологического состояния персонала организации.

1. Аудит функций системы управления персоналом:

• Планирования и маркетинга персонала
• Управления наймом и учетом персонала
• Управления трудовыми отношениями
• Обеспечения нормальных условий труда
• Управление развитием персонала.
• Управление мотивацией и стимулированием персонала
• Управление социальным развитием и тд.

1. Аудит организационной  структуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом:

• Деятельности специализированных функциональных подразделений по управлению персоналом
• Деятельности топ-менеджера
• Деятельности линейных руководителей
• Деятельности коллегиальных органов:

- аттестационной комиссии

- органов общественной деятельности

• Взаимодействия между специализированными подразделениями участвующими в управлении персоналом
• Взаимодействия между руководителями различного уровня.

1. Аудит эффективности управления персоналом:

• Затрат  на персонал и на управление персоналом
• Собственно экономической эффективности
• Степени укомплектованности кадрового состава
• Удовлетворенности работников
• Косвенных показателей эффективности:

-текучести кадров

-производительности труда

-качества продукции и тд.

  Основные уровни аудита персонала:

1. Аудит персонала на уровне высшего руководства:
   1. Стратегии организаций
   2. Кадровой политики и стратегии управления персоналом
   3. Эффективности системы управления персоналом
   4. Методов управления персоналом организации на уроне топ-менеджера.

 Формирование аудиторского заключения и перечня рекомендаций для топ-менеджера.

1. Аудит персонала на уровне службы управления персонала:

2.1) Состояние функциональных подсистем системы управления персоналом

2.2) Состояние информационных систем управления персоналом(законодательство, рабочие стандарты, описание и специфике работ

2.3) Функциональных взаимодействий (коммуникации в процессе выполнения функций

 Формирование аудиторского заключения и перечня рекомендаций  для службы управления персоналом.

3) Аудит персонала на уровне линейного руководства:

 3.1) Соответствия действий управленческого персонала стратегическим целям и функциям системы управления персоналом.

3.2) Использования методов управления персоналом непосредственно линейными руководителями в процессе текущей деятельности.

Формирование аудиторского заключения и перечня рекомендаций для линейных руководителей.

Затем из этих 3 заключений формируется итоговое аудиторское заключение и перечень рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации.

Методы аудита персонала можно разделить на 4 группы:

1. Организационно-статистические- предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала.
2. Социально-психологические- заключающиеся в поведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий.
3. Экономические- позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средним или лучшим в отрасли показателями оценить конкурентно-способность организации на рынке труда, эффективность функционирования служб управления персоналом, эффективность самого аудита персонала.
4. Комплексные- позволяющие всесторонне обследовать и проанализировать состояние системы управления персоналом, разработать и экономически обосновать рекомендации по ее совершенствованию. К ним относят: метод декомпозиции- позволяющий расчленить сложные явления на более простые.

Метод сравнений- позволяющий сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод- который используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом, предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений, отражая устойчивые тенденции.

Метод экспертно-аналитический – основывающейся на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования для выявления основных направлений совершенствования управления персоналом, оценки результатов  анализа и выявления причин недостатков.  И Т.Д