Различают след.подходы к оценке стоимости человеческого капитала:
- Затратный подход может быть реализован 2 методами:
- Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта: q= Рыночная стоимость объекта/стоимость замещения объекта
- Прямой метод основан на определении всех затрат, которые необходимо вложить в человеческий капитал для создания соответствующей требованиям организационно-управленческой структуры (затраты на подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации, расходы на поиск работников, затраты на формирование орг.культуры, затраты, связанные с дефицитом отдельных категорий работников).
- Доходный подход основан на оценке стоимости человеческого капитала по степени участия совокупного работника в доходах организации. Процесс оценки будет включать след.этапы: определение периода прогнозирования, проведение анализа структуры обслуживания рынка, динамики структуры, объемы сделок, доходов и затрат на обслуживание клиентов, определение дохода от клиентов, капитализация полученной величины дохода.
- Экспертные подходы позволяют использовать в оценке не только групповые характеристики, рассматривая персонал предприятия как совокупного работника, но и индивидуальные характеристики работников. Пример – качественная оценка осуществляется на основе матрицы профессиональной зрелости, позволяющей определить вклад каждого работника по различным направлениям. Каждый из показателей оценивается в баллах по шкале, принятой на предприятии.
- Сравнительный подход основывается на парных сравнениях с предприятиями-аналогами. Здесь следует выбрать основания для корректировки по след.основаниям: образовательный уровень, возраст, профессиональный опыт, проф.знания, потенциал развития, конкурентоспособность работников.
