Основная задача при подборе персонала в коммуникационном менеджменте – осуществление контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, базовых направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
Этапы найма персонала:
1. Постановка задач приема на работу
2. Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора
3. Решение о методах набора
4. Набор претендентов из колледжей
5. Изучение эффективности набора
Строя коммуникации, следует учитывать, что занятые в первую очередь лояльны своей команде, затем — отделению, и только потом компании в целом. Чем более отдален топ-менеджмент, тем более он безличен. В любой организации — даже самой небольшой, используются как минимум два коммуникативных средства — устные коммуникации и заметки-записки. В более крупных организациях также используются: внутренние газеты — листки новостей, публикации для менеджеров (или управленческие публикации), ежегодные отчеты организации, доски объявлений, внутреннее видео, Интернет (электронная почта), встречи с руководителями, слухи. В процессе адаптации коммуникации должны быть простыми и понятными новым сотрудникам. Руководители должны быть доступны для новых работников, для того, чтобы разъяснить непонятные моменты, ввести в курс дела и объяснить все необходимое.
