Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.
- Теория ожиданий Врума – для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого. Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:
- Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;
- Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;
- Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).
Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума - она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.
- Теория справедливости Джона Адамса – люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими такую же работу. Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:
- Сокращение прикладываемых усилий;
- Попытка добиться увеличения вознаграждения;
- Снижение самооценки;
- Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;
- Выбор другого объекта для сравнения;
- Попытка перейти в другое подразделение или фирму.
Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.
- Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности. Вывод – результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.
- Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории:
- Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания.
- Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный.
Концепция партисипативного управления – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации. Различают три степени участия:
- Выдвижение предложений.
- Выработка альтернативы.
- Выбор окончательного решения.
Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.