При бестарифной форме имеют место два варианта организации оплаты труда:
- определение диапазона различий в индивидуальных условиях труда и построении «вилочных» соотношений в оплате труда разного качества,
- предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом значимости и определения соотношений в заработной плате исходя из полученной оценки. \
Оба варианта базируются на определении сводного коэффициента оплаты труда, используемого вместо двух коэффициентов:
- коэффициента квалификационного уровня
- коэффициента трудового участия.
Сводный коэффициент оплаты труда позволяет учесть как факторы квалификационного уровня работников, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.
Первый вариант бестарифной формы оплаты труда с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется:
- определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала, и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;
- заданными коэффициентами нарастания заработной платы от одной квалификационной группы к другой, отражающими фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно завышенных размеров заработков;
- установленными диапазонами значений коэффициентов соотношений в оплате труда, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;
- правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе.
В практике этот вариант бестарифной системы оплаты труда также называют коллективно-деловым, поскольку заработная плата каждого работника вычисляется как доля общего дохода заработной платы, которую работник должен получить согласно его квалификационному уровню и качеству труда.
Такой способ определения заработной платы позволяет:
- установить зависимость ее размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы трудового коллектива.
- значительно сократить масштабы и диапазон применения различных доплат, надбавок, премий или отказаться от них полностью. Эти премии доплаты и тд. могут быть учтены в виде «вилок» разного качества, а также тем, что фонд заработной платы распределяется между работниками полностью.
Второй вариант бестарифной формы оплаты труда основан на коэффициентном распределении фонда оплаты труда в соответствии с балльной оценкой. В этом случае одновременно учитываются характеристики и рабочего, и выполняемой им работы.
Расчет заработной платы при бестарифной форме организации оплаты труда на основе балльной оценки предполагает определение:
1) количества баллов, заработанных каждым работником:
Вi = kвi · Тф · kтр.у,
где kвi - квалификационный коэффициент, установленный для каждого работника; Тф - количество фактически отработанных каждым работником часов; kтр.у - коэффициент трудового участия, установленный советом трудового коллектива на расчетный период для каждого работника;
2) общей суммы баллов, заработанных всеми (n) работниками предприятия:
В=знак суммы от i=1 до n Вi
3) доли заработной платы, приходящейся на один балл: d=Фзп/В
4) заработной платы каждого работника:
ЗПi = d · Вi.
Указанный порядок расчета достаточно отчетливо показывает, что заработная плата каждого работника (или его доля в фонде заработной платы) определяется следующими факторами:
• количеством отработанного работником рабочего времени;
• коэффициентом квалификационного уровня;
• коэффициентом трудового участия;
• количеством работающих в трудовом коллективе.
Контрактная система - определении заработной платы работника на основе условий договора (контракта) между работодателем и исполнителем. В договоре предусматриваются и оговариваются содержание и условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, содержание и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.
Комиссионная оплата - устанавливается в виде процента (доли) дохода, получаемого организацией от реализации продукции, работ, услуг, выполненных работником, и направляемого на его оплату. Проценты комиссионной оплаты могут быть дифференцированы по видам реализованной продукции, по каналам сбыта.
(Для оплаты работников отделов сбыта, рекламных агентов)
В зарубежной практике применяются различные системы «оценки заслуг», которые позволяют установить различные оклады работникам одинаковой квалификации, но имеющим различные показатели качества работы. Факторы «оценки заслуг» могут носить как производственный (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т. п.), так и личностный (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.) характер.
К методам «оценки заслуг» относят балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным трудовым характеристикам.
Применение бестарифной формы организации оплаты труда, существенно индивидуализирующей условия оплаты каждого работника, для обеспечения объективности оценки и оплаты труда требует регулярной аттестации работников.
