пользователей: 30398
предметов: 12406
вопросов: 234839
Конспект-online
РЕГИСТРАЦИЯ ЭКСКУРСИЯ

Управление и развитие организации как прикладные социально-психологические исследования

Управление

Своеобразной сквозной темой прикладных исследований является проблема управления. Это обусловлено тем, что она имеет отношение к са-мым различным звеньям общественного организма, будь то крупная органи-зация или система здравоохранения и т.п. Поэтому вместе с психологами в разработку проблемы вовлечены специалисты по экономике и социологии. Социальная психология имеет здесь свой собственный достаточно четко обозначенный аспект.

Одной из важных частей в нем является вопрос о необходимых руко-водителю психологических качествах. Многочисленные прикладные иссле-дования ориентированы именно на выяснение этого вопроса. Ради этого применяются различные личностные тесты, конструируются другие методи-ки, часто делаются описательные характеристики идеального руководителя. Естественно, что посредством этих методик схватываются многие, действи-тельно необходимые руководителю свойства, перечень которых почерпнут из житейского опыта. Однако при проведении прикладного исследования по этой проблеме нельзя забывать о нерешенности на теоретическом уровне многих относящихся сюда вопросов.

Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психологи-профессионалы знают все доводы против, например, теории «черт», объяс-няющей феномен лидерства, всю тщетность попыток построить научно обоснованный перечень «черт» лидера, и тем не менее на прикладном уровне прилежно выясняют, какими чертами должен обладать руководитель. Аргумент, который иногда можно услышать по этому поводу, заключается в том., что жизненные проблемы «не ждут» и надо хоть «что-то» делать для их решения. Несмотря на кажущуюся вескость такого аргумента, вряд ли с ним можно полностью согласиться. Естественно, жизненные проблемы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать способами, о негодности которых доподлинно известно в «большой» науке.

Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование включа-ются непрофессионалы, весьма приблизительно представляющие себе сущность вопроса и методик его исследования. Чаще всего в этом случае до-вольно категорично требуют во что бы то ни стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их абсолютное могущество. Тот факт, что те-стов много, что применять их нужно при совершенном владении техникой, что каждый из них обладает своими собственными достоинствами и недо-статками, при таком подходе просто исключается. Тест превращается в не-кий символ научности исследования; противостоять его применению стано-вится весьма затруднительно, даже если очевидна его нерелевантность в конкретном случае. Трудно сказать, каковы причины формирования в созна-нии многих заказчиков совершенно ложного образа социальной психологии (и психологии вообще) как науки исключительно о применении тестов. Про-ведение прикладных исследований, в частности, в области исследования психологических проблем управления приходится начинать с разрушения этого ложного и опасного стереотипа.

В проблеме управления можно и сегодня найти такие задачи, которые социальная психология может решать: это проблема соотношения стиля ру-ководства и эффективности групповой деятельности, проблема разрешения конфликтов, возникших на психологическом уровне, проблема оптимизации процесса принятия группового решения и многие другие. Что же касается качеств руководителей, то и здесь важно обозначить кое-какие подходы, не вступающие в противоречие с разработкой вопроса на теоретическом уровне: например, анализ совместимости руководителя и коллектива, выяв-ление роли «обратной связи» (знание руководителем того, как он восприни-мается подчиненными) в эффективности управления и т.д. Распространен-ным методом таких исследований является составление психологического портрета руководителя включающего его способность к восприятию новов-ведений, его гибкость в применении разных форм и контроля и т.д. (Кричев-ский, 1993).

Кроме того, когда на прикладном уровне встает задача исследовать некоторые проблемы управления и руководства, практически возникает по-требность исследования многих смежных с проблемой управления вопросов, которые лишь косвенно относятся к управлению, хотя и чрезвычайно важны для его оптимизации.

К таким проблемам относится, например, проблема оптимизации де-лового общения для руководителей разного ранга. Эта область включает в себя не только совокупность прикладных исследований, но и разработку практических занятий для руководителей, в которых отрабатываются страте-гия и техника делового общения, его правила и нормы. Психолог-практик выступает в данном случае не только как эксперт и консультант, но и как ру-ководитель практических занятий, например, по организации деловой бесе-ды, совещания. В этом случае особенно эффективна организация специаль-ных деловых игр (Жуков, 1988).

Задача психолога, работающего в сфере управления — не просто проведение прикладных исследований по предлагаемым темам, но и своего рода пропаганда социально-психологических знаний с целью формулирования своей проблематики. Смысл этой деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказчику, что в состоянии предложить ему социальная психология и так, чтобы эти предложения базировались на действительных возможностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходимость, и возможность, и обоснованность определенного набора проблем. Профессио-нальная подготовка обязывает его занять активную позицию, основанную как на понимании реальных проблем управления, так и на четком представ-лении о возможностях социальной психологии.

Развитие организации

Самостоятельный блок проблем в связи с психологией управления представляет относительно новая область социальной психологии, полу-чившая название «развитие организации», или «организационное развитие». Эта проблематика возникла первоначально не в недрах социальной психоло-гии, в ее создании принимали участие и виднейшие социологи, и социальные психологи: А. Маслоу, Ф. Херцберг, К. Арджирис и др. Исследования в об-ласти организационного развития начались с повышения квалификации управленческого персонала. В ходе этой работы выяснилось, что изолиро-ванно обеспечить более высокую квалификацию сотрудников не представля-ется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работают органи-зации, стала настолько сложной, что организация вынуждена все время при-спосабливаться к меняющимся условиям. Но это означает, что и система подготовки персонала должна учитывать изменения в организации, причем учитывать так, чтобы создать наилучшие условия для самоактуализации со-трудников, без которой невозможно повысить эффективность деятельности организации. На этой основе и родилась концепция организационного раз-вития.

В самом широком смысле слова организационное развитие означает создание особой культуры по использованию различных технологий для со-вершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предпола-гает обеспечение таких условий, при которых организация становится само-обновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершенствования струк-туры с учетом требований роста организации, повышения ее эффективности.

Наряду с этим в программу организационного развития входит и огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей ин-формированности сотрудников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать методы управления в единую систему, что и послужит повы-шению эффективности, в частности тому, что организация должна лучше справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей сре-де (Базаров, 1994).

Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внутренних и внешних «агентов изменения». Здесь-то и начинается работа психолога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего «агента изменения». Перед ним встает задача обеспечения трех видов изменений: 1) «изменение» людей, что подразумевает изменение стиля их пове-дения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что включает в себя совершенствование методов принятия решений, формиро-вания команд и пр.; 3) изменение самой структуры организации, что предпо-лагает изменение ее целей для лучшей адаптации к изменениям во внешней среде, совершенствование системы коммуникаций и т.д. Существуют раз-личные подходы к соотносительной оценке каждой из названных задач. Од-ни авторы (К. Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога должен быть обозначен в области изменений личностных качеств сотрудни-ков, другие полагают (И. Кац и Р. Кан), что главным является разработка стратегии изменения организации как таковой.

Однако при любом наборе проблем психолог как «агент изменения» должен придерживаться совершенно точной стратегии: он не предлагает руководству организации конкретных решений (это было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь создает условия для руководства и персонала, в которых они самостоятельно могли бы принять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участника про-цесса обучения персонала. Вся работа распадается на несколько этапов: сбор данных о состоянии организации, ее структуре, типе коммуникаций в ней; диагноз, основанный на анализе собранных данных, в ходе которого особо выделяются трудности, возникающие на пути решения проблем, и построе-ние на его основе плана дальнейших действий (Липатов, 1994); наконец, осу-ществление «вмешательства», т.е. прежде всего работа по обучению руково-дителей и персонала, в частности, путем специально разработанных про-грамм тренинга.

Сами группы, в которых реализуется программа обучения, различны по своему составу — это может быть целое подразделение организации (сек-тор, команда), это может быть и специально составленная группа из сотруд-ников разных подразделений, но выполняющих однотипную работу; это, наконец, может быть группа руководителей разного уровня. В зарубежной литературе отмечается, что наиболее распространенным средством измене-ния организации являются методы изменения ценностных установок и сти-ля руководства. Широко применяется так называемая «управленческая мат-рица», опирающаяся на весьма известную в социальной психологии идею о двух возможных предпочтительных ориентациях руководителя: на задачу или на межличностные отношения. Однако это лишь идеальные типы руководителя. В действительности в каждом сочетаются в определенных комбинациях та и другая ориентация. При помощи управленческой матрицы для каждого руководителя вычисляется его стиль, а позже на этом основании и осуществляется его дальнейшее обучение с целью достижения оптимума.

«Развитие организации» как направление практической работы соци-ального психолога приобретает особое распространение в нашей стране се-годня в связи с радикальными преобразованиями в экономике, возникнове-нием новых типов организаций и необходимостью их приспособления к из-меняющимся условиям в обществе.

40


27.06.2016; 07:37
хиты: 83
рейтинг:0
Общественные науки
психология
для добавления комментариев необходимо авторизироваться.
  Copyright © 2013-2024. All Rights Reserved. помощь